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【余宏厚】建立合規(guī)用工秩序構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系: 勞資法律; 【課程背景】黨的十八大明確提出構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系，和諧勞動(dòng)關(guān)系是建設(shè)社會(huì)主義和諧社會(huì)的重要基礎(chǔ)，同時(shí)中央提出并確定到2035年基本建成“法治國(guó)家、法治政府、法治社會(huì)”的奮斗目標(biāo)，2022年定為“中央企業(yè)合規(guī)管理強(qiáng)化年”，推進(jìn)全面依法治企已成共識(shí)。只有把勞動(dòng)關(guān)系的建立、運(yùn)行、監(jiān)督、調(diào)處納入法治的框架內(nèi)運(yùn)行，建立規(guī)范合規(guī)的用工秩序，才能保持勞動(dòng)關(guān)系和諧穩(wěn)定，這就要求HR必須掌握勞動(dòng)法律法規(guī)并能熟練合規(guī)操

【余宏厚】慧眼識(shí)人—基于第一性的高效面試技巧: 招聘面試; 【課程背景】通用CEO韋爾奇經(jīng)常參與面試；蘋(píng)果CEO喬布斯經(jīng)常參與面試，他一年中大約1/4時(shí)間在做面試工作；Space X暨特斯拉老板馬斯克，前1000名員工包括門(mén)衛(wèi)，都會(huì)親自面試；谷歌CEO埃里克·施密特說(shuō)：對(duì)于管理者而言，最重要的是招聘和面試人才。烏卡時(shí)代，充滿(mǎn)了易變不確定復(fù)雜和模糊，面試是組織選才的最重要一環(huán)，現(xiàn)代求職者越來(lái)越會(huì)“面試”，傳統(tǒng)面試招到的多是面試能力強(qiáng)的人，并不一定是工作能力強(qiáng)

【王浩然】新時(shí)代中小企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)落地方案: 績(jī)效管理; 【課程背景】新形勢(shì)下，中國(guó)中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況愈發(fā)復(fù)雜多變，競(jìng)爭(zhēng)殘酷，利潤(rùn)逐年遞減，企業(yè)平均壽命僅為2.4年。每天有近3000家中小企業(yè)倒閉。其核心原因就是沒(méi)有設(shè)計(jì)好企業(yè)的績(jī)效管理體系。很多管理者對(duì)績(jī)效管理認(rèn)知存在誤區(qū)。比如績(jī)效管理就是績(jī)效考核，績(jī)效考核、績(jī)效管理交給人事部門(mén)就可以，只設(shè)計(jì)好薪酬制度就萬(wàn)事大吉了等等。這其實(shí)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，其實(shí)考核不是解決績(jī)效增長(zhǎng)的根本問(wèn)題，績(jī)效管理一定是“一把手工程”，

【王浩然】一日千里的企業(yè)經(jīng)營(yíng)核心: 績(jī)效管理; 【課程背景】戰(zhàn)略是做正確的事，戰(zhàn)略執(zhí)行是正確的做事，績(jī)效管理是戰(zhàn)略執(zhí)行的推進(jìn)與保證。戰(zhàn)略是企業(yè)安身立業(yè)之本，沒(méi)有得到執(zhí)行，戰(zhàn)略則變?yōu)橐患埧瘴摹Ｆ髽I(yè)95%以上的精力用于實(shí)施既定戰(zhàn)略并實(shí)現(xiàn)價(jià)值，而用于研究與制定戰(zhàn)略的精力僅為3%。可見(jiàn)一個(gè)公司的絕大部分精力是集中在為實(shí)現(xiàn)價(jià)值而進(jìn)行的“企業(yè)運(yùn)營(yíng)上”。進(jìn)一步的研究表明，70%的企業(yè)失敗源于戰(zhàn)略執(zhí)行不力，僅有10%的成功戰(zhàn)略被有效執(zhí)行。如何才能整合內(nèi)外部資源

【陳萍萍】奠定戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的組織基礎(chǔ): 組織架構(gòu)與崗位設(shè)計(jì); 【課程背景】組織結(jié)構(gòu)是企業(yè)的骨骼，崗位是血液，企業(yè)一切業(yè)務(wù)活動(dòng)都要經(jīng)過(guò)崗位來(lái)完成，如果組織結(jié)構(gòu)設(shè)置及崗位設(shè)置不合理，就會(huì)嚴(yán)重影響企業(yè)運(yùn)行的效率，甚至是任務(wù)的完成。崗位設(shè)計(jì)也稱(chēng)為工作設(shè)計(jì)，是指根據(jù)組織業(yè)務(wù)目標(biāo)的需要，設(shè)定某個(gè)崗位的任務(wù)、責(zé)任、權(quán)力，以及在組織中與其他崗位的關(guān)系的過(guò)程。組織設(shè)計(jì)的中心任務(wù)是為企業(yè)完成戰(zhàn)略目標(biāo)提供人力資源保證，同時(shí)正確得當(dāng)?shù)墓ぷ髟O(shè)計(jì)對(duì)激發(fā)員工的工作熱情、提高工作效率都有重

【陳萍萍】快速成為人才經(jīng)營(yíng)高手的管理之道: 非人資經(jīng)理管理; 【課程背景】企業(yè)最重要的資產(chǎn)是人，在企業(yè)中真正從事人力資源管理工作的管理者是各個(gè)直線部門(mén)的主管，無(wú)論是從人才的甄選、培育、使用，到留住人才，都是由直線部門(mén)的主管在執(zhí)行。但是通常有不少新晉主管，以及缺乏職業(yè)管理培訓(xùn)的主管大多存下如下問(wèn)題：ü 搞不清員工流失的真正原因？如何有效挽留住人才束手無(wú)策。ü 用獎(jiǎng)金激勵(lì)了員工之后，員工的積極性反而開(kāi)始下降。ü 一涉及到人力問(wèn)題，馬

【陳萍萍】激發(fā)組織潛力的任職資格管理: 任職資格; 【課程背景】企業(yè)在發(fā)展過(guò)程常面臨如下問(wèn)題：ü 企業(yè)如何形成與戰(zhàn)略相適應(yīng)的核心能力，如何讓人才驅(qū)動(dòng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)？ü 如何提升企業(yè)的人才充足率來(lái)保障業(yè)務(wù)的快速增長(zhǎng)？ü 如何通過(guò)人才的能力構(gòu)建來(lái)提升企業(yè)組織能力，以確保企業(yè)未來(lái)發(fā)展的可持續(xù)性？ ü 企業(yè)核心能力提升是通過(guò)員工職業(yè)發(fā)展來(lái)實(shí)現(xiàn)的，如何明確員工能力發(fā)展的方向及自身提升培養(yǎng)的內(nèi)容？ü&nbsp

【陳萍萍】如何練好文化肌肉給企業(yè)發(fā)展賦能: 企業(yè)文化; 【課程背景】有些企業(yè)在面對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的工作時(shí)，會(huì)提出這樣的問(wèn)題，“企業(yè)文化有用嗎？能給企業(yè)帶來(lái)效益嗎？如何衡量？”“我們是中小企業(yè)，生存活下去才是王道，文化建設(shè)是大公司的事情，目前還顧不到。” 或者“我們沒(méi)有進(jìn)行什么企業(yè)文化建設(shè)，公司也在正常運(yùn)轉(zhuǎn)，不也很好嗎？” 文化氛圍在企業(yè)經(jīng)營(yíng)中如同空氣般普遍、重要，以至于在經(jīng)營(yíng)管理中很容易忽略了其存在。美國(guó)知名管理行為和領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威約翰.科特教授與其

【陳萍萍】快速成為人才經(jīng)營(yíng)高手的管理之道: 非人資經(jīng)理管理; 【課程背景】企業(yè)最重要的資產(chǎn)是人，在企業(yè)中真正從事人力資源管理工作的管理者是各個(gè)直線部門(mén)的主管，無(wú)論是從人才的甄選、培育、使用，到留住人才，都是由直線部門(mén)的主管在執(zhí)行。但是通常有不少新晉主管，以及缺乏職業(yè)管理培訓(xùn)的主管大多存下如下問(wèn)題：ü 搞不清員工流失的真正原因？如何有效挽留住人才束手無(wú)策。ü 用獎(jiǎng)金激勵(lì)了員工之后，員工的積極性反而開(kāi)始下降。ü 一涉及到人力問(wèn)題，馬

【陳萍萍】解碼企業(yè)持續(xù)成功的要訣: 戰(zhàn)略解碼; 【課程背景】中國(guó)企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)和持續(xù)做大做強(qiáng)的最大瓶頸是什么？企業(yè)的成功是靠老板個(gè)人的成功，企業(yè)家沒(méi)有把能力建立在團(tuán)隊(duì)上，建立在組織上，所以企業(yè)的成功就受制于老板的個(gè)人能力。研究表明，目前處于成長(zhǎng)期的企業(yè)，普遍出現(xiàn)管理混亂現(xiàn)象，80%的企業(yè)遇到困難不是因?yàn)槿狈φ_的戰(zhàn)略，而是缺乏管理企業(yè)所需要的組織能力。組織是企業(yè)承載戰(zhàn)略任務(wù)，構(gòu)建核心能力的基礎(chǔ)，是企業(yè)匯聚要素資源，通過(guò)分工協(xié)同提升效率以實(shí)現(xiàn)增長(zhǎng)的

【陳萍萍】構(gòu)建企業(yè)制勝的組織能力體系: 組織架構(gòu)與崗位設(shè)計(jì); 【課程背景】中國(guó)企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)和持續(xù)做大做強(qiáng)的最大瓶頸是什么？是企業(yè)的成功僅僅靠老板個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)成功。企業(yè)家沒(méi)有把能力建立在團(tuán)隊(duì)上，建立在組織上，所以企業(yè)的成功就受制于老板個(gè)人能力影響力邊界。研究表明，目前處于成長(zhǎng)期的企業(yè)，普遍出現(xiàn)管理混亂現(xiàn)象，80%的企業(yè)遇到困難不是因?yàn)槿狈φ_的戰(zhàn)略，而是缺乏管理企業(yè)所需要的組織能力。因此，人才的獲取及發(fā)展對(duì)企業(yè)產(chǎn)生高績(jī)效、形成核心競(jìng)爭(zhēng)力具有十分重要的意義。然而仍

【陳萍萍】從員工及團(tuán)隊(duì)的天性本質(zhì)出發(fā)，提升績(jī)效產(chǎn)出: 戰(zhàn)略解碼; 【課程背景】企業(yè)存在的意義在于創(chuàng)造績(jī)效，而影響績(jī)效的核心要素是什么呢？美國(guó)績(jī)效大師斯特洛維奇和奇普斯在他們的著作《培訓(xùn)不等于績(jī)效》中揭露，技術(shù)、戰(zhàn)略、投資等硬件環(huán)境的影響僅有20％，而軟環(huán)境與績(jī)效的相關(guān)度高達(dá)到80％。稻盛和夫說(shuō)，決定企業(yè)盛衰的因素，是眼睛看不到的無(wú)形要素，就是員工的意識(shí)、團(tuán)隊(duì)的氛圍，或者說(shuō)就是企業(yè)的文化。落實(shí)到企業(yè)的現(xiàn)實(shí)管理，如何化解如下具體問(wèn)題：－ 如何讓技術(shù)、戰(zhàn)略

【張博文】解構(gòu)人力資源三支柱，HRBP業(yè)務(wù)研討: 組織架構(gòu)與崗位設(shè)計(jì); 【課程背景】1911年康芒斯在《商業(yè)信譽(yù)》中提出人力資源的概念1954年，德魯克在著作《管理實(shí)踐》中明晰了人力資源管理的職責(zé)和定義……時(shí)代變遷、人力資源管理一路走來(lái)……1996年，托馬斯，斯圖爾特《財(cái)富》雜志上提出炸掉人力資源部。2005年，基思.哈蒙茲在《快公司》上提出我們?yōu)槭裁春轍R!?2014年，管理咨詢(xún)巨頭拉姆.查蘭發(fā)出了拆分人力資源部的呼聲。2018年，我們不得不宣告了就有的人力資源管理

【張博文】非人力資源的人力資源管理培訓(xùn): 非人資經(jīng)理管理; 【課程背景】世界上存在三大資源：人力資源、物力資源和財(cái)力資源，其中最重要的是人力資源。人力資源已經(jīng)成為當(dāng)今第一大資源：經(jīng)濟(jì)優(yōu)勢(shì)取決于科技優(yōu)勢(shì)，科技優(yōu)勢(shì)又源于人才優(yōu)勢(shì)。人力資源的作用從來(lái)沒(méi)有像今天這樣突顯出來(lái)，它作為企業(yè)發(fā)展的一項(xiàng)戰(zhàn)略性資源在企業(yè)戰(zhàn)略管理中占有十分重要的地位，引起國(guó)內(nèi)越來(lái)越多企業(yè)家的高度重視與極大關(guān)注。人力資源管理目前已經(jīng)成為企業(yè)成功運(yùn)作的核心競(jìng)爭(zhēng)力。因此，企業(yè)最大的資源是人力資源，

【張博文】績(jī)效管理就是企業(yè)管理: 績(jī)效管理; 【課程背景】企業(yè)要生存和發(fā)展，首先要持續(xù)創(chuàng)造績(jī)效。驅(qū)動(dòng)績(jī)效的核心是如何設(shè)計(jì)一套科學(xué)、合理、有效的績(jī)效管理機(jī)制去持續(xù)激活人才價(jià)值，使企業(yè)成為一個(gè)持續(xù)創(chuàng)造高績(jī)效的組織。比如華為文化的本質(zhì)就是“以?shī)^斗者為本”的高績(jī)效文化，任正非在多個(gè)場(chǎng)合都提到：上甘嶺上出干部，不打糧食的兄弟不是好兄弟，我們要通過(guò)層層考核，建立發(fā)現(xiàn)高素質(zhì)干部的管理機(jī)制。而在現(xiàn)實(shí)中，企業(yè)會(huì)發(fā)現(xiàn)績(jī)效管理和績(jī)效考核是個(gè)雙刃劍：用好了，可以有效