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【林羽】如何進(jìn)行戰(zhàn)略解碼—從戰(zhàn)略規(guī)劃到公司年度經(jīng)營計劃

戰(zhàn)略解碼

【課程背景】很多企業(yè)有戰(zhàn)略，但是只在老板和高管腦子里，團(tuán)隊未達(dá)成共識。雖然每年做戰(zhàn)略解碼，但是年度經(jīng)營目標(biāo)依然完不成，出現(xiàn)了各式各樣的問題：1、 團(tuán)隊只知道今年要做什么，不清楚未來3年要做什么；2、 年度目標(biāo)缺乏機(jī)會點(diǎn)支撐，僅僅是“假大空”的財務(wù)數(shù)字；3、 每個部門都很忙，但是重點(diǎn)工作依然沒有完成；4、 公司KPI很清楚，但是很難科學(xué)合理到分解到各部門；5、

【翟紅亮】指數(shù)級組織能力發(fā)展—用行動學(xué)習(xí)獲得指數(shù)級的學(xué)習(xí)績效

行動學(xué)習(xí)

【課程背景】疫情、全球經(jīng)濟(jì)動蕩、消費(fèi)升級、競爭及整合加劇等外部環(huán)境，都對企業(yè)的核心能力提出了新的要求，企業(yè)的敏捷響應(yīng)、高速學(xué)習(xí)進(jìn)化成為常態(tài)，成為了企業(yè)的核心競爭能力。而企業(yè)在學(xué)習(xí)模式及組織能力建設(shè)上依然沿用過去十年之前的陳舊的培訓(xùn)模式。在對組織學(xué)習(xí)和能力建設(shè)上，我們必須要回答如下四個問題：1、如何以戰(zhàn)略和核心競爭能力構(gòu)建為核心進(jìn)行學(xué)習(xí)和組織能力建設(shè)？2、如何重構(gòu)和引入新的學(xué)習(xí)模式，以應(yīng)對這個VUC

【魏建華】戰(zhàn)略解碼-規(guī)劃與執(zhí)行

戰(zhàn)略解碼

【課程背景】現(xiàn)在的時代變化太快，怎么辦？我們只能追求方向大致正確，通過充滿活力的組織，和優(yōu)秀的干部在過程中對沖掉不確定性。——任正非智能商業(yè)時代已經(jīng)來臨， 每個人都要順勢而為。 有大抱負(fù)者要敢于取勢， 甚至勇于造勢， 只有這樣才能成為新經(jīng)濟(jì)時代的弄潮兒和引領(lǐng)者。——曾鳴（阿里巴巴集團(tuán)“軍師”）.《智能商業(yè)》我最怕的，是時代變了，而我不知道。——福耀集團(tuán)董事長   曹德旺【課程收

【王續(xù)】工作型PPT完美設(shè)計與呈現(xiàn)

課程開發(fā)

課程簡介：PPT對于報告者來說不僅僅是視覺索引，同時也是有力的表達(dá)利器，通過本課程您將會從全新的角度掌握高效美觀制作PPT報告的妙招，避免花太多的時間用來制作和修改PPT。您的報告將會錦上添花，您的演講表現(xiàn)會因此增色加分，更重要的是，您將會把報告內(nèi)容和PPT技術(shù)有機(jī)結(jié)合，更加完美地將真知灼見呈獻(xiàn)給您的聽眾。……課程目標(biāo)：l 掌握報告制作金字塔原理，讓思路混亂條理不清一掃而光！l&nbsp

【桂萍】薪酬與激勵

薪酬體系

課程時間：一天課程對象：總經(jīng)理、高管、人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理課程大綱：一、薪酬問題分析1、 公平理論對組織薪酬分配的指導(dǎo)意義2、 薪酬的概念（1） 薪酬與工資（2） 薪酬管理的目的（3） 全面薪酬模型：現(xiàn)代企業(yè)薪酬體系的實(shí)施框架（4） 現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度制定的原則3、 薪酬的內(nèi)部公平性與外部競爭性設(shè)計（1） 內(nèi)部公平

【桂萍】績效管理

績效管理

課程時間：一天課程對象：總經(jīng)理、高管、人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理一、績效管理的內(nèi)涵1、 績效管理的問題2、 績效管理的三大前提（1） 員工的行為是理性的（2） 員工是有潛能的（3） 員工的行為是可以引導(dǎo)的3、 績效管理的三大魔鬼問題（1） 如果我努力了，是否有績效？（2） 如果我有績效，企業(yè)是否會給我獎勵？（3）&nb

【貝泓涵】績效管理課程教學(xué)大綱

績效管理

一、課程說明本課程主要內(nèi)容包括績效、績效管理、績效管理與戰(zhàn)略性人力資源管理、目標(biāo)管理、標(biāo)桿管理、關(guān)鍵績效指標(biāo)、平衡計分卡的概念，評價以及應(yīng)用。績效計劃的準(zhǔn)備，績效計劃的內(nèi)容和績效計劃的制定的目標(biāo)步驟和方案，并包含績效監(jiān)控的方法，績效評價過程中的常見問題。闡述了評價主體，評價周期和評價方法，績效反饋的內(nèi)涵，步驟，以及績效薪酬的基本類型。二、理論教學(xué)內(nèi)容、要求、教學(xué)方法與學(xué)時序號教學(xué)內(nèi)容教學(xué)要求教學(xué)方

【盧 銳 軍】績 效 工 資 的 差 異 化

績效管理

第一章、差異化分配的意義和常用模型一、差異化分配的現(xiàn)實(shí)意義 1、企業(yè)管理的核心是人的問題 2、薪酬分配是員工激勵的基礎(chǔ) 3、崗績分離的必要性 4、員工激勵的關(guān)鍵在直線經(jīng)理二、員工激勵是一項系統(tǒng)工程  1、人力資源管理 3P 核心體系2、人力資源天平模型的應(yīng)用  四、兩種薪酬分配模型的比較  1、兩種分配模型 2、傳統(tǒng)目標(biāo)薪酬模型的挑戰(zhàn) 3

【盧 銳 軍】人力資源三項制度改革創(chuàng)新實(shí)踐

人力資源

一、人力資源改革的緊迫性1.國家對國企改革的要求2.經(jīng)濟(jì)新常態(tài)帶來的沖擊3.市場競爭的壓力4.員工訴求的不斷提升二、人力資源改革是一項系統(tǒng)工程1.人力資源的天平模型a）崗位是基礎(chǔ)、績效是核心、激勵是根本2.人力資源三項制度改革的路徑a）從“六干”到“六能”，最終實(shí)現(xiàn)“六同”三、崗位體系設(shè)計：去行政化1.雙通道、多序列崗位設(shè)計2.小機(jī)關(guān)必須大崗位設(shè)計3.崗位說明書與作業(yè)指導(dǎo)書4.機(jī)關(guān)部門定編難點(diǎn)解析

【盧 銳 軍】中國式績效管理

績效管理

理念篇一、績效管理本身就是企業(yè)的戰(zhàn)略1、績效管理是企業(yè)戰(zhàn)略落地的重要抓手2、績效管理不僅僅是高層及人力資源部的事，也是所有直線經(jīng)理和全體員工的事情ü 通過績效管理建立不用揚(yáng)鞭自奮蹄績效文化！二、打造高績效文化1、績效管理是一把手工程ü 韋爾奇：我們要大講700遍！2、直線經(jīng)理是績效管理推行的關(guān)鍵ü 中興通訊&招行銀行：不能找出C的管理者本身就是C！三、績效管理

【顧立民】課程設(shè)計

課程開發(fā)

一、培訓(xùn)人為什么要學(xué)習(xí)課程設(shè)計l 課程設(shè)計與開發(fā)是培訓(xùn)的基石。l 內(nèi)容為王。課程必須有用，才能為企業(yè)培養(yǎng)人才。l 中國有 2000 萬以上培訓(xùn)從業(yè)人員。l 但中國的大學(xué)無此專業(yè)，99%都沒有經(jīng)過這項專業(yè)訓(xùn)練。l 課程設(shè)計在美國已經(jīng)經(jīng)歷了 70 多年的研究、實(shí)踐和發(fā)展。l 中國培訓(xùn)從業(yè)者必須學(xué)習(xí)、應(yīng)用和提升，才能創(chuàng)造培訓(xùn)

【顧立民】績效改進(jìn)工作坊

績效管理

親愛的學(xué)員：您好！非常歡迎您及您的團(tuán)隊垂詢《績效改進(jìn)工作坊》課程。“經(jīng)營是用有限的資源，創(chuàng)造一個盡可能大的附加價值，再用附加價值來滿足人們無限的需求。”在中國企業(yè)高速成長的30多年內(nèi)，中國企業(yè)學(xué)習(xí)引進(jìn)了越來越多的管理工具。但作為經(jīng)營管理者，我們應(yīng)該清晰地認(rèn)識到企業(yè)需要的是實(shí)實(shí)在在的經(jīng)營結(jié)果。如果管理工具不能夠為提升經(jīng)營質(zhì)量、獲得經(jīng)營結(jié)果服務(wù)，就無法真正產(chǎn)生價值。我們應(yīng)該圍繞著經(jīng)營的本質(zhì)，圍繞著業(yè)績

【鄧斌】華為企業(yè)文化

企業(yè)文化

【培訓(xùn)課時】： 1 天 / 6 小時【培訓(xùn)老師】：鄧斌老師【課程對象】：1.   本課程適合規(guī)模企業(yè)(組織)的中層以上管理者、儲備干部及技術(shù)骨干，以企業(yè)董事長/CEO/總裁帶領(lǐng)中高層集體學(xué)習(xí)為佳；2.   本課程適合創(chuàng)業(yè)階段/成長階段企業(yè)有一定管理實(shí)踐的領(lǐng)導(dǎo)層。【課程大綱】：第一模塊：華為文化的本質(zhì)   &n

【穆勝】讓HR推動經(jīng)營：像CEO一樣思考

HRBP

一、課程背景人力資源管理就是選、用、育、留？人力資源管理只能影響人工成本？人力資源部只是后勤部門，遠(yuǎn)離戰(zhàn)場？NO！互聯(lián)網(wǎng)時代是人力資源的“重器時代”，人力資源管理是撬動經(jīng)營的“最佳杠桿”！ 但是，HR們可以影響經(jīng)營嗎？多少HR迷戀工具，不講實(shí)效，與老板貌合神離？多少HR遠(yuǎn)離業(yè)務(wù)，即使化身BP也無法融入一線？多少HR只能列席公司經(jīng)營會，但卻無法參與經(jīng)營？原因在于，傳統(tǒng)HR不懂財報，工具陳舊

【穆勝】向管理要紅利：非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

非人資經(jīng)理管理

一、課程背景 從“管事”到“管人”是一條難以逾越的鴻溝，大量管理者要初入門道，往往需要花費(fèi)近十年的時間。而中間摸索和試錯，就是企業(yè)巨大的成本。 大多數(shù)帶團(tuán)隊的高管迷戀單打獨(dú)斗，容易成為“帶團(tuán)伙”的“匪幫管理者”，表面上兢兢業(yè)業(yè)、忘情投入，實(shí)際上則導(dǎo)致企業(yè)處于“依靠個人”的高度不穩(wěn)定狀態(tài)，也耗掉了團(tuán)隊和成員的作戰(zhàn)能力，導(dǎo)致組織后繼無人。 如何推動高管從“管事”到“管人”