課程大綱

**部分：人力，組織，崗位-人員的匹配
戰(zhàn)略性的人力資源及人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃
一、人——事匹配
1. 人力概念
1.1. 謝氏法則1 人力的生長
1.2. 謝氏法則2 人力的發(fā)展
1.3. 管理的哲學
1.4. 管理的根本目的
1.5. 管理的效率和效益
2. 組織概念
2.1. 組織及結構
2.2. 謝氏法則3 組織的生產(chǎn)率
2.3. 謝氏法則4 體制-體系
2.4. 改進管理行為的模式
2.5. 行為習慣決定目前狀況
3. 人崗匹配--組織與員工
崗位測評，人員測評
案例：**集團（家電行業(yè)）的組織職能圖，測評量表
二、 企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃
1. 戰(zhàn)略性人力資源管理
1.1. 戰(zhàn)略性人力資源管理的基本概念
1.2. 戰(zhàn)略性人力資源管理是人力資源管理的必然結果
1.3. 戰(zhàn)略性人力資源管理的基本特征分析　
1.4. 戰(zhàn)略性人力資源管理的衡量標準的確立
重要支持系統(tǒng)●五種理論
●性質(zhì)和功能的重大轉變（4個特點）
2. 企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃
2.1. 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 概念和特點
2.2. 人力資源戰(zhàn)略的構成
2.3. 人力資源戰(zhàn)略與經(jīng)營策略的關系
2.4. 人力資源策略與員工信念，態(tài)度和行為的關聯(lián)程度
案例：幾種不同企業(yè)道德觀管理
3. 公司戰(zhàn)略，企業(yè)文化和人力資源戰(zhàn)略目標的協(xié)同：
3.1. 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的主要影響因素
3.2. 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃設計的要求
3.3. 企業(yè)人力資源內(nèi)外部環(huán)境的分析
3.4. 企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的決策
3.5. 人力資源戰(zhàn)略的實施與評價
案例：**公司人力資源戰(zhàn)略分析
第二部分：組織結構的診斷及組織結構的變革和整合
企業(yè)組織結構的變革
一、組織結構的診斷
1.1 組織結構調(diào)查
1.2 組織結構分析
1.3 組織決策分析
1.4 組織關系分析
二、實施結構變革
2.1 企業(yè)組織結構變革的征兆
2.2 企業(yè)組織結構變革的方式
2.3 排除組織結構變革的阻力
三、企業(yè)組織結構的評價
為保證變革順利進行，應事先研究并采取相應措施
企業(yè)組織結構的整合
一．企業(yè)結構整合的依據(jù)
二．新建企業(yè)的結構整合
三．現(xiàn)有企業(yè)的結構整合
四．企業(yè)結構整合的過程
第三部分 企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序
3.1 企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容
狹義的人力資源規(guī)劃
廣義的人力資源規(guī)劃
3.2 企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用
3.3 企業(yè)人力資源規(guī)劃的環(huán)境
3.4 制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本原則

制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序
企業(yè)各類人員計劃的編制
1. 人員配置計劃
2. 人員需求計劃
3. 人員供給計劃
4. 人員培訓計劃
5. 人力資源費用計劃
6. 人力資源政策調(diào)整計劃
7. 對風險進行評估并提出對策

第四部分 企業(yè)人力資源的需求預測
一、準備階段
（一）構建人力資源需求預測系統(tǒng)
（二）預測環(huán)境與影響因素分析
（三）崗位分類
（四）資料采集與初步處理
二、預測階段
1. 確定職務編制和人員配置
2. 進行人力資源盤點
3. 討論并修正
4. 統(tǒng)計預測的退休和可能的離職人員
5. 確定各部門需增加量
6. 匯總計算
三、編制人員需求計劃
人力資源需求預測的定性方法
人力資源需求預測的定量方法
1. 轉換比率法
2. 人員比率法
3. 趨勢外推法
4. 回歸分析法
5. 經(jīng)濟計量模型法
6. 灰色預測模型法
7. 生產(chǎn)模型法
8.馬爾可夫分析法
9.定員定額分析法
10.計算機模擬法
企業(yè)人力資源 供求預測與供求平衡
? 內(nèi)部供給預測
1 人力資源信息庫
2．管理人員接替模型
3 馬爾可夫模型

? 外部供給預測
企業(yè)人員供需平衡分析
⑴ 企業(yè)人力資源供求平衡
⑵ 企業(yè)人力資源供不應求
（3）企業(yè)人力資源供大于求