培訓受眾:

企業(yè)中高層管理人員、人力資源從業(yè)者

課程收益:

培訓目標
1、能夠掌握人員需求與供給的預測分析基本方法，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略,進行人力資源規(guī)劃。
2、能夠掌握人員有效配置的基本原理，進行關鍵人才的識別,建立人才庫,建設關鍵人才隊伍.。
3、能夠根據(jù)組織需要和目標，制定出個性化的人才配置與甄選測評方案，并根據(jù)不同職位特點及人才來源設計出甄選測評的方案和流程。
4、能夠根據(jù)崗位勝任能力模型，設計出甄選測評的緯度，能夠按要求設計出結(jié)構(gòu)化面試題目；
5、能夠運用評價中心技術，有效進行人才甄選測評
7、了解人事測評的原理和常用人事測評工具
6、能夠有效分析判斷應聘者素質(zhì)，開展人員配置及甄選測評的主要工作。
7、能夠?qū)λ趩挝蝗藛T配置、測評甄選、錄用方面的制度建設進行完善

課程大綱:

 第一單元：人力規(guī)劃與人才配置

2   人力資源需求預測的方法

n  定性預測法：經(jīng)驗預測法；德爾斐法

n  定量預測法：比率預測法；回歸分析法；勞動定額法

2  人力資源供給預測方法

n  內(nèi)部供給預測：員工滿意度分析；員工能力盤點；崗位接替模型；馬爾科夫模型

n  外部供給預測：

2       企業(yè)關鍵人才隊伍的建設與管理

n  企業(yè)關鍵人才的識別的幾種方法

n  人才庫的建設與管理       

2   人力資源配置新趨勢

n   企業(yè)人力資源導向分析：直接能力導向、間接能力導向、權(quán)變的用人原則

n   提高團隊合力的配置絕招：人與組織匹配；成員間的互補

2        

學員練習：內(nèi)部人力供給預測

第二單元：任職資格與勝任特征模型

2  根據(jù)崗位職責確定任職資格

2  認知勝任特征

n   勝任特征含義

n   勝任冰山模型：知識、技能、社會角色、自我形象、特質(zhì)、內(nèi)驅(qū)動力

2  勝任特征模型

n   勝任特征模型類別：全員核心勝任特征；序列通用勝任特征；序列專業(yè)勝任特征；部分崗位的勝任特征模型分享

n   勝任特征詞典：助人/服務特征；影響特征；個人效能；認知特征；管理特征；成就特征

n   勝任特征模型建構(gòu)流程

n   勝任特征模型建構(gòu)實施要點

第三單元：人才招聘甄選七步曲

2  第一步：確定甄選緯度

崗位甄選緯度設定技巧分享

學員練習：指定崗位的考察緯度設定

2  第二步：明確招聘流程

2  第三步：設計問題標準

n   面試題目設計步驟

n   常用面試問題類型：開放性、封閉性、導入性、行為性（BEI）、智能性、意愿性、假設性、應變性、探索性

n   面試問題設計要點及注意事項

n   根據(jù)勝任特征模型設計問題

n   面試各階段的問題設定技巧

學員練習：行為問題設計及點評

2  第四步：甄選技巧分享

n   建立信任的技巧

n   把握時間進度的技巧

n   提問、追問和插話技巧

n   面試信息記錄的技巧

n   面試常見誤區(qū)：首因效應、暈輪效應、近因效應、相似效應、尋找超人、文化誤區(qū)、草率決定、不做記錄、忽略尊重

2  第五步：評價中心技術

n   評價中心主要方法及操作要點：無領導小組討論；文件筐測驗；演講；角色扮演；管理游戲；搜尋事實；案例分析

n   評價中心甄選優(yōu)缺點分析

n   評價中心施測要點及注意事項

2  第六步：人事測量技術

n   效度和信度

n   常用人事測量工具介紹

?  智力測量（韋氏成人智力量表；瑞文推理測驗）

?  能力測量：一般能力傾向測驗；特殊能力傾向測驗

?  人格測量：卡特爾16PF；明尼蘇達多項人格測驗（MMPI）；加州心理量表（CPI）；MB行為風格測驗（MBTI）；艾森克人格問卷（EPQ）；霍蘭德興趣測驗

n   心理測驗在招聘中的應用要點及注意事項

2  第七步：人事錄用決策

n   評分等級和方法

n   決策方法及注意事項勝任特征與加權(quán)分數(shù)評估

n   薪酬談判

n   背景調(diào)查

n   錄用決策

n   入職手續(xù)辦理

n   新員工引導