課程背景：

人品如玉，智慧如泉。在互聯網時代，隨著企業對人才素質要求的提升，人力資源管理人員的職權不是被削弱了，而是加強了；職責不是縮小了，而是擴大了。面對新生代員工越來越多進入職場，我們在勝任力與招聘效率、培訓與職業發展、績效與非物質激勵、員工關系與忠誠性等方面面臨越來越大的挑戰，要求HR具有更多智慧。面對互聯網和新生代，如何提升HR人員的價值？我們必須學習掌握互聯網思維，學習新生代管理，才能更好地提升人力資源管理水平，為企業長遠發展貢獻人才。

課程收益：

2 了解HR對企業的價值貢獻及思維模式；

2 掌握各大模塊的管理方法與技巧；

2 提升員工穩定性、創造性的方法。

培訓方法：講授、視頻分享、案例分析、小組討論、情景模擬等

培訓對象：人力資源管理人員、新晉中層人員等

授課講師：鄭君

課程時間：2天

第一單元：HR在企業的價值

§ 課程導入：從人力資源到人力資本

§ 互聯網&新生代：HR的思維模式

§ 從四種合作模式到HRBP

§ 案例分析：螞蟻金服HRBP作用的發揮

§ HR如何贏得領導的重視？

§ HR如何贏得業務部門的支持？

§ HR的溝通技能與三種說服方式

§ HR在企業的價值創造

第二單元：人力資源規劃

§ 案例分析：人才從買方市場到賣方市場的變化

§ 人力資源規劃的五項內容

§ 企業人員短缺的上策/中策/下策

§ 人員需求預測的方法

2 定性分析法

2 定量分析法

§ 小組討論：企業人員富余時的上策/中策/下策

第三單元：勝任力與人才招聘

§ 什么是勝任力模型？

§ 構建勝任力模型的流程及步驟

§ 勝任力模型在人才招聘中的應用

§ 孔明七觀法與招聘維度

§ 招聘渠道與人才吸引

§ 提升招聘吸引力的治標與治本方法

§ 結構化面試與六種提問方法

§ 視頻分享：提問與追問技巧

§ 情景模擬法與無領導小組的運用

§ 像找合作伙伴一樣找候選人，像約會一樣面試候選人

第四單元：培訓與職業發展

§ 培訓成果4-3-3模型

§ 培訓管理體系建設五大板塊

§ 培訓需求分析的四種方法

§ 三明治課程體系

§ 小組討論：如何建立和激勵內訓師隊伍？

§ 案例分析：華為如何激勵導師？

§ 外部講師篩選：行業經驗與授課經驗

§ 促進培訓成果轉化九成宮

§ 培訓效果評估：柯氏四級評估與菲力普斯投資回報模型

§ 人才的成長與職業發展通道

§ 缺乏崗位安置時解決辦法：美國式/日本式/中國式

第五單元：績效管理與結果應用

§ 做績效很麻煩，不做績效很痛苦

§ 構建績效文化的四種方式

§ 現代績效管理的八大作用

§ 小組討論：企業為什么做績效？

§ 績效管理成功的“一二三法則”

§ 績效管理的工具：KPI與BSC的聯系與區別

§ 目標分解的三種風格及優缺點

§ 分解目標須考慮的八大要素

§ 設置目標的SMART原則

§ 公司到部門級KPI的分解方法

2 平衡計分卡

2 SWOT分析法

2 主基二元法

§ 部門到崗位級KPI分解的方法

2 職責提煉法

2 四維成像法

2 產出倒推法

2 羅列篩選法

2 缺陷分析法

§ 提取考核指標的“八字方針”

§ 三明治績效面談法

§ 小組討論：績效獎金如何分配？

§ 績效考核分數的正態分布

§ 績效結果應用的六個方向

第六單元：薪酬管理與非物質激勵

§ 案例分析：員工同工不同酬的困擾

§ 薪酬結構及三大作用

§ 決定員工薪酬的三大關鍵要素

2 固有價值

2 使用價值

2 市場價值

§ 企業的四種薪酬戰略定位

§ 崗位價值評估常用的四種方法

2 崗位排列法

2 崗位分類法

2 要素比較法

2 要素計點法

§ 窄帶薪酬結構與寬帶薪酬結構

§ 薪酬等級的重合度與級差

§ 小組討論：薪酬制度調整及風險

§ 15種非物質激勵的方法

第七單元：員工關系與穩定性提升

§ 員工關系的范疇

§ 員工滿意度與穩定性模型

§ 員工關系惡化的三層原因

§ 80%的勞動糾紛，是由于企業忽視制度設計和流程控制造成的

§ 勞動合同與試用期管理要求

§ 常見的勞動糾紛案例及預防措施

§ 鄭君對企業用工風險等級的劃分

§ 員工穩定性與創造性提升：鄭君解碼“服從公式”

§ 課后行動計劃：企業員工關系自我診斷與改善

§ 課程總結與答疑