從人才的“選-用-育-留”來分析和改善人才的成本與結(jié)構(gòu)

如何用“選”的方式優(yōu)化人才

1. 招聘文案優(yōu)化的12個要素，以及崗位職責描述7要素，吸引更精準的人才主動投遞簡歷。

2. 如何10秒鐘快速判斷簡歷質(zhì)量

3. 建立微信邀約人才面試的話術(shù)套路，通過微信吸引人才主動想來公司面試

4. 邀約工具的設計：公眾號 視頻號 老板微信號 HR朋友圈

5. 如何通過面試篩選符合企業(yè)價值觀的人才，從而降低人才的流失率

6. 面試工具的設計：層面 技術(shù)層面 環(huán)境層面

發(fā)揮“試用”的最大作用，降低人才與實際能力不匹配的風險

1. 核心崗位的勝任力模型搭建，清晰定義人才的“生手-熟手-高手”水平

2. 設計同崗不同酬的薪酬模式，讓人才價值發(fā)揮最大

3. 設計可以快速判斷人才的試工模式，業(yè)務崗位可以做到3天判斷該員工是否勝任崗位。

4. 設計有邏輯的培訓以及刻意練習計劃，避免以往的一股腦培訓，員工無法真正掌握能力，造成培訓資源浪費。

5. 人才成本的科學化數(shù)據(jù)管理模型設計，清晰每個環(huán)節(jié)的人才成本。

把對的人，放在對的崗位，設計好可以管理和銷售雙路徑的培育方式，以及科學的薪酬KPI制定。

1. 設計團隊KPI的三個核心原則

2. 如何設計銷售以及管理者的科學薪酬體系

3. 如何把企業(yè)價值觀跟薪酬關(guān)聯(lián)，讓團隊的做事行為準則逐漸一致，降低團隊內(nèi)耗。

4. 設計管理和銷售的雙晉升通道，讓人才價值發(fā)揮到最大。

做文化留人，用制度辭退人，如何做好人才的留與辭？

1. 建立企業(yè)專屬的團隊文化的十個維度，提升團隊凝聚力。

2. 建立企業(yè)的績效面談文化，每個季度的2-7-1人面談。

3. 關(guān)聯(lián)企業(yè)的價值觀高壓線，保證團隊做事情的底線。