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張曉彤
  • 張曉彤國內實務派人力資源管理講師
  • 擅長領域: 績效管理 非人力資源管理 招聘與面試 職業規劃 人才管理
  • 講師報價: 面議
  • 常駐城市:北京市
  • 學員評價: 暫無評價 發表評價
  • 助理電話: 18264192900 QQ:2703315151 微信掃碼加我好友
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新招聘環境下的校園招聘選材實務

主講老師:張曉彤
發布時間:2020-11-18 15:23:58
課程詳情:


 

關于課程設置:內訓需要在客戶需求訪談(電話或者問卷均可)之后,將提綱重點內容再度磨合1-2次。同時,需要客戶提供單位里正在招聘的崗位的具體描述,以供討論練習之用。

 

關于新招聘環境:

 

我們前幾年還在研究80后,轉眼80后已成企業棟梁,成為管理者去面試“新人”,95后候選人蜂擁而至,工廠里已經有00后的新鮮面孔。現在的大環境下,企業有沒有更頻繁遇到如下情況:1 ,通知面試,到時候就不來;2,通知上班,到時候就不來;3,一坐下面試,就問你公司能給多少錢……當然,還有更普遍的現象:校園招聘學生們普遍撒網;一線職位春節后的用工荒;管理職位上崗后的水土不服等

 

其實千里馬常有,但可能跑馬環境不一樣了,跑法也不一樣了,如果伯樂再用以前的技術選拔,自然要感覺吃力了。找對人用對人一直是企業最大的期望,企業也許會為了一次的看人走眼付出n多倍的成本。選對正確的人,才能將事做的正確做的精準,而善用目標選才正是幫助企業贏戰未來的關鍵。

 

本課程的目的在于協助公司負責招聘選材的人員(HR部門,業務部門經理,公司決策層等),盡可能地掌握新環境下“短平快的選材方法-行為面試,幫助面試官擺脫主觀印象,贏在招聘面試的起跑線上。如果是HR部門負責招聘的人員聽此課程,會單加一個小模塊,如何有效降低爽約率

 

  

課程具體提綱:

 

模塊一:地基篇 選才?選材?-校園招聘中的心理學

(地基篇不建議做任何刪減,是基礎)

1) 新生代,到底有什么不同嗎

2) 我們還能改變一個成年人的哪些方面?

3) 招聘面試中的成敗關鍵角色定位


模塊二:招聘體系重點梳理篇

(簡要。不是講體系從頭到尾如何設計,只點出跟校園招聘最相關的難點和要點)

 

1. 招聘戰略:校園招聘之“投資戰略

2. 招聘預算:用數據告訴你招人有“多貴“

3. 招聘流程:能否從不招人開始?

4. 招聘渠道:創新性的招聘渠道

5. 招聘邀約:降低爽約率小技巧

6. 其他要點:申請表設計;筆試題庫;面試題目儲備;人才庫建設;相關表格等

 

模塊三:面試技巧實操篇

(內訓練習時會使用客戶提供的職位1-2個。視客戶需求可以添加一對一面試模擬演練)

 

目標選材之一慢二看三通過

 

一慢:清理“腦子”--厘清作為面試官頭腦中存在的選材誤區

校招中為吸引學生而下意識夸大企業

篩選時只重簡歷而忽略情商和逆商

頭腦中固有的關于學生的刻板印象

 

二看:研究“位子”如何確定所招崗位的核心勝任素質

所招職位上班后要做的工作是什么

此工作會遇到最困難的事情是什么

搞定最困難的事情需要哪幾條核心勝任素質

(需要提供正在招聘的具體職位,用實際職位進行討論和練習)

 

三通過:通過“多種面試方式”來確定應屆生是否具備所需勝任素質

適合應屆生的心理測評簡介(在招聘中可以先于面試而作,也可放在最后)

STAR行為面試簡介

對相對缺乏社會經驗的應屆生如何進行STAR行為面試

如何追問在校生過去的一些行為表現

如何追問情商和逆商的問題

如何聽

如何知道候選人是否在撒謊

面試中的時間分配

做面試筆記的小竅門

如何維護應試者的自尊

 

 

模塊四 綜合評估候選人并作決定

如何減輕評估中3大心理誤區:暈輪效應;像我;首因及近因效應;

如何考慮候選人的動機匹配度

關于校招生和公司內部人員的團隊匹配度

 

總結與回顧:

用數據說話-校園招聘的有效性評估

招聘與其他HR模塊的對接要點


授課見證
推薦講師

馬成功

Office超級實戰派講師,國內IPO排版第一人

講師課酬: 面議

常駐城市:北京市

學員評價:

賈倩

注冊形象設計師,國家二級企業培訓師,國家二級人力資源管理師

講師課酬: 面議

常駐城市:深圳市

學員評價:

鄭惠芳

人力資源專家

講師課酬: 面議

常駐城市:上海市

學員評價:

晏世樂

資深培訓師,職業演說家,專業咨詢顧問

講師課酬: 面議

常駐城市:深圳市

學員評價:

文小林

實戰人才培養應用專家

講師課酬: 面議

常駐城市:深圳市

學員評價:

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