民營企業的老板與職業經理人（一般為總經理）按什么原則行使權力，這個問題實際上是公司治理的首要問題。董事長與職業經理人權力的火力交叉糾纏不清，常常是中國民營企業產生矛盾的起因。民企中常常上演一些職業經理人與老板分道揚鑣反目成仇的故事，在很大的程度上就與這種分工不明確有著十分密切的關系。 董事長與職業經理人如何分工，在許多人眼里似乎已不是問題，因為公司法對此有明確的規定。然而，這些冠冕堂皇的規定貌似公平合理有根有據，實則并無多大的用途，在企業的經營管理過程中生搬硬套，往往很難行得通！因為，一則再周全的規定也難免掛一漏萬，不是事事都可以與條文比照而找到答案；二則這些規定行得通的前提是董事長信奉這套理論。假定董事長不信奉這一套，他認為企業是他的，他說什么都應該算數，那么，公司法中對職業經理人權力的規定就象海市蜃樓，雖然美麗卻不著邊際。 其實，民企中就常常有這樣的現象在周而復始，即董事長大權在握，職業經理成為附庸，時間一長，職業經理人的主動性與才干被全部扼殺，合作破裂就無法避免；或者職業經理人書生意氣，大刀闊斧敢做敢為，老板倍感大權旁落不被尊重，最終無法忍受怨氣爆發，于是職業經理很快被繳械。 這種現象說明，一味地依照產權的歸屬來分配權力，那么職業經理必被置于虛無，企業花了高代價請來職業經理卻無法發揮其才干，最終是企業的損失；一味地照搬法律相關條文，職業經理有可能被下崗，不僅職業經理本人受到傷害，而且后任職業經理將縮手縮腳，再也不敢大膽創新，最終還是企業受損。也就是說，無論是依照產權歸屬來分配權力，還是依照法律規定來分配權力，都有很大的局限性！ 應該依據一個什么樣的原則來分配老板與職業經理的權力，才能使雙方風雨同舟和衷共濟？實際上應當依靠雙方內心都認同的理念來分工。只有在共同的理念引導下的分工協作，雙方才會互相尊重，才能彼此自我約束，才能起到事半功倍相得益彰的效果。具體來說，有如下理念可資借鑒： 一、老板側重于外部資源的獲取，職業經理致力于內部資源的整合。企業的發展離不開外部資源的輸入，象資金支持、土地優價、稅收返還等。這些權力一般都是掌握在政府手中，且政策執行彈性極大，如果能廉價地獲得這些資源，無疑比內部的管理挖掘來得簡單方便。中國大多數的民營企業老板都是土生土長，一般與當地官員有著深厚的人情與淵源，從行政官員手中或者說從政策的縫隙中去獲取資源，應該是老板的強項；相反，如何調動內部的一切積極因素，充分挖掘利用企業的內部資源，職業經理人往往更加得心應手。因為，他們對業務領域有更透徹的研究與了解，或品質、或現場、或營銷、或員工關系等方面都有獨到的經驗和實踐，老板應該通過他們把從外部獲得的資源優勢通過內部的管理優勢再變成實實在在的利潤優勢。 二、老板側重于對外關系的協調，職業經理致力于內部人情的調整。在中國，企業的許多行為都要經過政府的審批檢查，而這些審批與檢查偏左偏右都對企業有致命影響。手握重權的官員，一般喜歡老板本人對他表示十二分尊敬，職業經理的接待往往讓這些官員感到很沒面子，同時也認為自己的“施舍”沒有被他所認可的人得到。在與這些官員打交道的時候，還少不了要請客送禮，耗費資源，如果都由職業經理人代勞，不僅給企業帶來了泄密風險，而且這些社會關系往往就成了職業經理人與老板抗衡或者另謀高就的資本。相反，企業內部錯綜復雜的人際關系，尤其是家庭成員、遠近親屬、創業元老、大小股東都是老板最難痛下決心及時處置的人，而職業經理人因為與企業內部成員牽扯不多，正好可以代老板殺一儆百，以正風氣。職業經理人有時看上去沒有顧及老板的面子，實則這種是非分明獎罰有序的作風正是老板所期望的（當然事前溝通是必不可少的）。