人才素質(zhì)測評技術(shù)一:概述

　　1、為什么要應(yīng)用人才測評技術(shù)？

　　2、人才測評技術(shù)在企業(yè)中的應(yīng)用

　　3、人才測評技術(shù)在個人的應(yīng)用

　　4、人才測評是企業(yè)人力資源開發(fā)的基礎(chǔ)

　　人才素質(zhì)測評技術(shù)二:技術(shù)介紹

　　1、人才測評的含義

　　2、如何理解人才測評技術(shù)

　　3、人才測評基本觀念

　　4、人才測評的基本要求

　　5、人才測評常用方法

　　知識考試、履歷審查、心理測驗、面試技術(shù)、評價中心技術(shù)

　　6、使用人才測評技術(shù)需要注意的問題

　　人才素質(zhì)測評技術(shù)三：心理測評技術(shù)及其應(yīng)用

　　1、心理測驗為什么有效？

　　2、心理測驗的定義

　　3、心理測驗技術(shù)的歷史

　　4、心理測量的基本假設(shè)：

　　5、心理測驗的優(yōu)勢

　　6、心理測驗的劣勢

　　7、心理測驗的編制

　　8、心理測驗的統(tǒng)計學(xué)基礎(chǔ)

　　9、心理測驗質(zhì)量評估標(biāo)準(zhǔn)

　　10、常用心理測驗介紹

　　瑞文推理測驗

　　職業(yè)動機測驗

　　人格測驗

　　投射法舉例:羅夏克墨跡測驗

　　作業(yè)法人格測驗舉例： UK測驗

　　MBTI心理類型測驗

　　自我介紹

　　卡特爾16PF測驗

　　動作協(xié)調(diào)性測驗

　　KENNO箱式結(jié)構(gòu)測驗

　　人才素質(zhì)測評技術(shù)四：面試技術(shù)及其應(yīng)用

　　1、面試的核心

　　2、面試的分類

　　3、面試的主要功效

　　4、如何構(gòu)建良好的面試系統(tǒng)

　　步驟一:工作分析

　　步驟二: 確定職位的KSAO/勝任力模型

　　步驟三: 確定面試維度

　　步驟四:面試提綱及問題的準(zhǔn)備

　　比較你和講師的面試態(tài)度

　　面試考官關(guān)心的問題

　　應(yīng)聘者關(guān)心的問題

　　理想的面試

　　STAR技術(shù)

　　漏斗技術(shù)

　　問“三”

　　其他甄選手段

　　5、高級評價技術(shù)

　?。?）什么是評價中心技術(shù)？

　?。?）評價中心的常用方法

　?。?）評估的有效性和準(zhǔn)確性

　?。?）評價中心技術(shù)舉例：文件處理練習(xí)

　?。?）評價中心技術(shù)舉例：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論

　　（6）甄選仍未結(jié)束：試用期和末位淘汰

　?。?）勝任特質(zhì)研究成果示例：特質(zhì)列表