在人本時(shí)代，人力資本作為市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的核心要素，作用越來越凸顯，未來的競(jìng)爭(zhēng)，就是競(jìng)爭(zhēng)的效率，學(xué)習(xí)的速度，以及是否能把員工潛能激發(fā)到zui大的競(jìng)爭(zhēng)，說到底，是人才的競(jìng)爭(zhēng)，誰擁有了核心人才，就擁有了未來競(jìng)爭(zhēng)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，占據(jù)了制高點(diǎn)。

　　但是在實(shí)際管理過程中，很多企業(yè)不了解企業(yè)的人才定位，無法通過品牌塑造和文化提煉打造雇主品牌價(jià)值，通過專ye的技術(shù)手段甄選人才，造成了大量的沉默成本和機(jī)會(huì)成本的浪費(fèi)，甚至影響公司的戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

　　招聘是塑造企業(yè)DNA的藝術(shù),幫助業(yè)務(wù)經(jīng)理和管理團(tuán)隊(duì)jing準(zhǔn)定位招聘需求，系統(tǒng)學(xué)習(xí)各類甄選技術(shù)和面談方法，通過招聘全流程的打造和雇主品牌文化的打造塑造吸引力。

培訓(xùn)對(duì)象

　　企業(yè)管理團(tuán)隊(duì)和儲(chǔ)備管理團(tuán)隊(duì)。

課程收益

　　1、提升管理團(tuán)隊(duì)對(duì)招聘的重要性的認(rèn)知和了解。

　　2、明確從公司戰(zhàn)略，文化，部門核心能力和崗位要求等因素綜合考慮的動(dòng)態(tài)勝任力模型。

　　3、掌握適合不同招聘職位的招聘甄選技巧。

　　4、梳理招聘流程，建立企業(yè)雇主品牌文化吸引力。

課程時(shí)長(zhǎng)：

1天/6課時(shí)

培訓(xùn)方式：

課程講授、沙盤模擬、建構(gòu)、主題討論、案例分享。

培訓(xùn)人數(shù)

20人至50人

課程資源

可進(jìn)行分組的場(chǎng)地、投影儀、音響、移動(dòng)麥克、白板、白板紙、白板筆。

課程大綱

第壹

　　討論：如何讓豬上樹?

　　案例分享：招聘不當(dāng)帶來的組織覆沒

　　招聘是企業(yè)第壹要?jiǎng)?wù)

　　戰(zhàn)略達(dá)成——化核心能力為公司戰(zhàn)略

　　組織系統(tǒng)

　　招聘不當(dāng)帶來的四大成本分析

　　招聘成本

　　培養(yǎng)成本

　　機(jī)會(huì)成本

　　沉沒成本

　　招聘與六大模塊——整合招聘概念

第貳

　　人力資源與業(yè)務(wù)經(jīng)理

　　組織管理系統(tǒng)與招聘

　　招聘黃金三角：定吸選

　　謀定而后動(dòng)——界定人才邊界

　　招聘是一種吸引——品牌文化塑造

　　jin牌面試官——甄選人才技巧

第

　　謀定而后動(dòng)——定位三層級(jí)

　　戰(zhàn)略和核心競(jìng)爭(zhēng)力

　　如何通過戰(zhàn)略地圖確定核心人才

　　案例分析

　　現(xiàn)場(chǎng)討論：公司的核心人才

　　企業(yè)文化和核心素質(zhì)

　　如何確定文化模型

　　案例分析

　　現(xiàn)場(chǎng)討論：公司的通用文化模型

　　強(qiáng)化部門核心能力

　　勝任力模型

　　冰山理論

　　勝任力模型分類和應(yīng)用

　　現(xiàn)場(chǎng)演練和分享：核心崗位勝任力模型

　　定與動(dòng)——?jiǎng)偃瘟δＰ偷膭?dòng)態(tài)性

第四單元：吸——我拿什么吸引你

　　營(yíng)銷式招聘——品牌打造

　　雇主品牌的內(nèi)涵

　　雇主品牌打造

　　雇主價(jià)值主張：案例：替天行道

　　企業(yè)文化

　　招聘流程規(guī)范

　　招聘人員形象

　　人資體系完善

　　工作設(shè)計(jì)

　　有挑戰(zhàn)性的工作

　　工作氛圍和環(huán)境

第五單元：選——成為

　　測(cè)評(píng)：MBTI

　　行為面試法

　　現(xiàn)場(chǎng)演練

　　結(jié)構(gòu)化面試

　　沙盤模擬和情景模擬

　　無領(lǐng)導(dǎo)小組討論

　　沙盤模擬和現(xiàn)場(chǎng)演練

　　公文筐

　　沙盤模擬和現(xiàn)場(chǎng)演練

第六單元：面試流程

　　單獨(dú)面試

　　群體面試

　　二、面試前的準(zhǔn)備

　　面試前準(zhǔn)備的內(nèi)容

　　回顧職位說明書—再次鎖定你要選的人員標(biāo)準(zhǔn)和類型!

　　從簡(jiǎn)歷中辨識(shí)候選人

　　瀏覽外觀與行文

　　材料中空白或省略的內(nèi)容

　　與其應(yīng)聘職位或行業(yè)相關(guān)工作經(jīng)歷

　　思考其工作變動(dòng)的頻率和可能的原因

　　工作經(jīng)歷中時(shí)間上的間隔或重疊

　　教育背景及其與工作經(jīng)歷的相關(guān)性

　　應(yīng)聘者對(duì)薪酬的要求

　　準(zhǔn)備面試的時(shí)間和場(chǎng)地

　　了解應(yīng)聘者的應(yīng)聘心理

　　趨同

　　表現(xiàn)

　　……

　　三、面試部分精講

　　面試的五階段法則

　　關(guān)系建立

　　導(dǎo)入階段

　　核心階段

　　收尾階段

　　回顧評(píng)估

　　面試核心階段的望、問、聞、切

　　望-候選人各種身體語言暗含的信息

　　望的步驟

　　掃描——聚焦——放大——分析與判定

　　常見的身體語言

　　問-各種提問方式解析

　　開放性問題

　　封閉型問題

　　情境性問題

　　壓迫性問題

　　行為性問題

　　行為性問題的STAR應(yīng)用技巧

　　面試后的收尾

　　收尾階段的流程與步驟

　　評(píng)估階段的注意事項(xiàng)

　　案例分析：實(shí)景面試錄像分析

第七單元：面試官應(yīng)當(dāng)注意的各類事項(xiàng)

　　面試官的職業(yè)規(guī)范

　　面試官形象

　　面試官常犯的心理誤區(qū)

　　首因效應(yīng)

　　近因效應(yīng)

　　暈輪效應(yīng)

　　偏見xiao應(yīng)

　　刻板印象

　　相似效應(yīng)

第八單元：融——180天整合入職管理

　　三個(gè)石匠與種樹的故事

　　整合入職管理

　　全流程招聘

　　整合入職三階段

　　招聘管理路徑圖

　　具體內(nèi)容可根據(jù)企業(yè)需求定制