《績效管理》

　　課程收益:

　　幫助員工將工作轉(zhuǎn)變?yōu)槭聵I(yè)。

　　您將得到管理實戰(zhàn)案例分析

　　為什么采用平衡計分卡?并

　　如何利用平衡計分卡推動戰(zhàn)略執(zhí)行?

　　利用攻守模型細(xì)分客戶，設(shè)置KPI。

　　管理機會和活動的方法和工具

　　執(zhí)行計劃和策略的原則

　　團(tuán)體輔導(dǎo)體系的建立和流程

　　能力培養(yǎng)體系的建立

　　使用過程性指標(biāo)控制過程。

　　人員需要什么能力，怎樣衡量能力?

　　怎樣將績效目標(biāo)落實到每天的工作中?

　　下屬不能達(dá)成業(yè)績時，主管應(yīng)該怎樣輔導(dǎo)員工。

　　學(xué)習(xí)方法：

　　專業(yè)設(shè)計的課程體系和學(xué)習(xí)方法可以幫助學(xué)員在獲得知識后將知識轉(zhuǎn)化成為學(xué)員掌握的技能，

　　課程后提供的活動分析軟件可以衡量并反饋代表應(yīng)該改進(jìn)的方面。

　　授課方法：

　　講師講授、分組討論、角色扮演/輔導(dǎo)

　　參加對象:

　　企業(yè)的中高層領(lǐng)導(dǎo)，主管

　　課程內(nèi)容:

　　第一講、傳統(tǒng)的績效管理

　　分配目標(biāo)(學(xué)員將做為主管為其七名表現(xiàn)，級別，薪水各不相同的下屬進(jìn)行任務(wù)分配，幫助學(xué)員討論和學(xué)習(xí)分配任務(wù)的方法和原則。)

　　為什么要績效管理

　　個人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)統(tǒng)一

　　幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃的步驟

　　決定人員薪酬的三個因素

　　如何使用績效評估結(jié)果計算獎勵

　　傳統(tǒng)績效管理的缺陷

　　業(yè)績改進(jìn)計劃

　　案例討論:

　　績效管理的意義:連接個人與公司的紐帶

　　第二講、平衡計分卡

　　通過組織學(xué)員討論如何分配管理中經(jīng)常遇到的十七個事件，來說明主管應(yīng)如何分配時間，以及對主管來講最重的管理要素。

　　戰(zhàn)略管理框架

　　傳統(tǒng)的績效理論和考核指標(biāo)

　　領(lǐng)導(dǎo)者的四個關(guān)鍵要素

　　平衡計分卡的概念

　　設(shè)置KPI的原則

　　如何設(shè)置平衡計分卡中的財務(wù)指標(biāo)和客戶指標(biāo)

　　績效評估式計算KPI得分的方法

　　領(lǐng)導(dǎo)者如何分配時間

　　第三講、樹立目標(biāo)

　　目標(biāo)來自哪里?

　　經(jīng)典績效理論與績效目標(biāo)

　　利潤導(dǎo)向的經(jīng)營模式與新的績效目標(biāo)

　　按照攻守模型細(xì)分績效目標(biāo)

　　第四講、控制過程

　　如何開展制度化與流程化

　　如何設(shè)置平衡計分卡中過程性指標(biāo)

　　改進(jìn)流程的意義

　　流程如何優(yōu)化

　　改進(jìn)流程的步驟和方法，DMAIC

　　案例討論:

　　第五講、績效能力

　　如何定義能力

　　能力素質(zhì)模型管控

　　能力素質(zhì)指標(biāo)

　　能力測評

　　能力的評估方法

　　能力評估結(jié)果用于績效管理的方法

　　素質(zhì)評估

　　四種常見模式下的能力模型

　　能力模型的應(yīng)用

　　能力素質(zhì)模型用于培訓(xùn)

　　第六講、輔導(dǎo)型的執(zhí)行者

　　三種執(zhí)行模式

　　輔導(dǎo)型的執(zhí)行者

　　員工對待轉(zhuǎn)變的心態(tài)變化

　　輔導(dǎo)的步驟

　　看板管理

　　發(fā)現(xiàn)下屬問題

　　促成員工的轉(zhuǎn)變

　　提出改進(jìn)期望

　　觀察和記錄員工行為

　　反饋和認(rèn)可

　　角色扮演：

　　學(xué)員做為領(lǐng)導(dǎo)模擬輔導(dǎo)下屬