對象

企業(yè)所有負責招聘及參與招聘的管理專員、主管、中高階人力資源主管、經理、及企業(yè)中高階經理人

目的

·明晰招聘的科學流程，制定可行的選才方案

內容

招聘體系的建立 【課程背景】 　　　作為公司人力資源部負責招聘的你，是否長期以來受到此問題困擾：人力資源部在招募過程中往往與用人部門主管因對應聘者的看法不一致而產生 “矛盾”, 你認為不合適的應聘者往往被用人部門主管招募進公司，而用人部門主管認為合適的人選，你從人力資源的角度看又覺得不合適，而且當你們之間產生分歧的時候，用人部門主管往往會說：是你用人還是我用人？你懂我們部門的業(yè)務嗎？當產生這些問題的時候，作為公司人力資源部負責招聘的你，會怎樣處理？對于這一問題的解答是：你公司是否有一個有效的招聘系統(tǒng)來支持公司業(yè)務的發(fā)展需求？《招聘體系的建立》課程將與你一起探討怎樣在公司中建立有效的招聘系統(tǒng)，同時，又使該系統(tǒng)怎樣支持你公司戰(zhàn)略發(fā)展的需求。 　　　 【課程目標】 ·明晰招聘的科學流程，制定可行的選才方案 ·了解基本崗位的素質模型，準確判斷求職者的適配度 ·掌握科學面試的相關技能，提高選才判斷的準確率 ·了解行為面試的科學知識，洞悉簡歷背后的信息 ·掌握科學的評估方法，準確判斷求職者的綜合素質 ·學習先進的人才測評工具，考察求職者的發(fā)展?jié)摿? 　 【適用范圍】 企業(yè)所有負責招聘及參與招聘的管理專員、主管、中高階人力資源主管、經理、及企業(yè)中高階經理人 【課程大綱】 第一講、<勞動合同法>實施后對招聘工作的影響 —從劉備的三顧茅廬到三分天下,有效招聘對企業(yè)的重要影響 —<勞動合同法>實施后對應聘者考察環(huán)節(jié)之重要； 1.算一算:錯誤招聘給公司帶來的損失有多大? 2.<勞動合同法>實施后招聘如何適當管控成本? —怎樣結合公司戰(zhàn)略制定招聘戰(zhàn)略? 第二講、招聘規(guī)劃策略詳解 —成功招聘的三大前提: 人力資源規(guī)劃 職位說明書 強勢雇主品牌 學員討論:公司吸引你的十大要點是什么? —如何制定準確落地的招聘計劃? —招聘需要預算嗎? —確定招聘的六個維度 —人才招聘流程解析 第三講、明確企業(yè)的招人標準 —工作分析的地位與流程 —案例分享：某名企職位說明書樣本 —通過工作分析確定崗位職責及能力素質要求； —制定崗位的勝任能力模型的流程 —案例分享世界500強企業(yè)最看重的能力素質模型 案例分享:優(yōu)秀女朋友和優(yōu)秀太太的勝任素質如何構建? 第四講、如何發(fā)布企業(yè)的招聘信息? —招募的本質 —企業(yè)招募的內外部渠道優(yōu)劣勢分析 　　案例討論:如何開發(fā)與維護招聘渠道? —企業(yè)招募的常見方式比較 —如何選擇獵頭并與之合作 —如何組織現場招聘? —演練：擬定一個崗位的招聘廣告 第五講、如何有效甄選應聘者?—結構化面試三只眼 —用人部門主管需要參加招聘面試嗎? —面試考官的選擇\培訓與分工 —布場與考官必備材料準備； —演練：擬定一個網絡工程師崗位的《招聘維度表》 —如何高效、準確地篩選大量簡歷； —何為結構化面試? —第一只眼:如何根據崗位勝任素質模型設計面試問題? —第二只眼:如何根據企業(yè)文化設定問題的參考標準 —第三只眼:招聘信度與效度看標準面試流程六段法 —案例分享：某日化名企案例--用最有效的行為描述面試 　　　　（BD面試）測定應聘者是否是合適的采購經理人選詳解； —演練：運用結構化面試技巧招聘一個人力資源總監(jiān)助理。 第六講、幾種面試評價中心技術 —人才測評的基本概念和原理； —三種測評的實務講解與演練； 1.公文筐測評原理及案例演練 2.霍蘭德職業(yè)傾向測評案例演練 3.無領導小組討論及案例演練 第七講、招聘活動效果評估 —如何做好招聘面試的統(tǒng)計工作? —招聘的數量與質量評估 —招聘的成本與效用評估 —招聘的信度與效度評估 —招聘工作中常見誤區(qū)及避免方法(OVER) 歡迎指教! 歡迎咨詢!