課程目標(biāo)

使非人力資源部門的管理人員能夠全面了解人力資源管理的工具與方法； 掌握如何有效的進(jìn)行人才選拔，并能使用專業(yè)的面試選拔工具與方法； 掌握如何進(jìn)行下屬培育與輔導(dǎo)的技巧，從而提高下屬的職業(yè)化程度； 掌握如何有效的使用人才的方法與績效管理方法，從而公平公正公開的對下屬進(jìn)行業(yè)績評價； 掌握如何激勵下屬的方法與技巧，從而更有效的激發(fā)員工的工作激情，提高工作績效。

課程大綱

   **部分、HR專責(zé)管理部門與非HR經(jīng)理的職能區(qū)別與聯(lián)系

一、什么是人力資源管理

二、為什么需要人力資源管理

三、人力資源管理的根本目的

四、為什么需要人力資源管理

五、人力資源管理的主要工作職能

六、非人力資源經(jīng)理的主要責(zé)任

--蓋洛普S路徑

七、如何規(guī)避認(rèn)識的誤區(qū)

八、八個方面界定非人力資源經(jīng)理與人力資源部門的職能區(qū)別與聯(lián)系

1、工作與任務(wù)分析

2、 人力資源規(guī)劃

3、人才招聘與面試

4、人才指導(dǎo)與培養(yǎng)

5、人員的使用與績效管理

6、員工激勵與勞資關(guān)系

7、健康與安全

討論分析：XX企業(yè)在人力資源管理職能上定位的問題

第二部分、非人力資源經(jīng)理的人才招聘與面試

一、工作任務(wù)分析—選才的標(biāo)準(zhǔn)

1、什么是工作任務(wù)分析？

2、 怎么做工作任務(wù)分析？

3、崗位說明書

4、任職資格標(biāo)準(zhǔn)

二、人才招聘的一般程序

三、人才招聘的渠道

四、素質(zhì)與素質(zhì)模型

五、人才招聘測評技術(shù)

六、人才甄選技術(shù)

1、文件筐測試

2、無領(lǐng)導(dǎo)小組

3、角色扮演法

七、結(jié)構(gòu)化面試

八、行為面試技術(shù)—STAR

角色扮演：STAR面試技術(shù)

九、情境面談方法與技巧

第三部分、非人力資源經(jīng)理的人才指導(dǎo)與培養(yǎng)

一、員工培訓(xùn)的流程方法

二、如何進(jìn)行員工培訓(xùn)需求識別

1、個案研究法

案例分析：從個案識別員工培訓(xùn)需求

2、績效分析法

案例分析：從績效不佳分析員工培訓(xùn)需求

3、現(xiàn)場調(diào)查法

4、問卷調(diào)查法

5、頭腦風(fēng)暴法

6、勝任能力法

案例分析：如何從勝任能力識別員工培訓(xùn)需求

三、員工輔導(dǎo)與培養(yǎng)

案例分析：XX集團(tuán)員工在職培養(yǎng)體系

四、人才梯隊(duì)培養(yǎng)計(jì)劃

--彼得原理

五、人才替換單技術(shù)培養(yǎng)接班人

六、員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

案例：XX員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

第四部分、非人力資源經(jīng)理的用人技巧

一、領(lǐng)導(dǎo)與授權(quán)

二、授權(quán)的方法與技巧

三、警惕授權(quán)中的問題

四、授權(quán)的原則

五、授權(quán)的流程與方法

測評：領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格測評

案例分析：如何有效授權(quán)

六、優(yōu)勝劣汰的績效管理

七、績效管理體系的設(shè)計(jì)

八、管理者在績效管理中的職責(zé)定位

九、績效目標(biāo)的設(shè)定

十、績效輔導(dǎo)和績效溝通

演練：績效面談技巧演示

十一、績效評價和績效反饋

案例分析：案例企業(yè)的績效管理體系

第五部分、非人力資源經(jīng)理的員工激勵技巧

一、為什么需要激勵員工

二、員工動機(jī)與工作績效

三、蓋洛普的Q12

四、激勵政策的制定

五、設(shè)計(jì)有效的激勵體系

六、物質(zhì)激勵與精神激勵

1、皮革馬利翁效應(yīng)

2、莫非定理

案例：如何平衡物質(zhì)與精神激勵

七、幾種不同的激勵理論在工作中的應(yīng)用

1、馬斯洛需求五層次

2、明茨伯格的雙因素理論

3、麥格蘭德的成就理論

4、弗魯姆的期望理論

5、亞當(dāng)斯的公平理論

6、斯金納的強(qiáng)化理論

八、幾種不同的精神激勵方法

九、工作中的非物質(zhì)激勵措施設(shè)計(jì)

總結(jié)與提問