課程大綱

【課程介紹】

一般看來企業(yè)人力資源的精益化管理和成本控制是一對矛盾。如果辯證的思考，企業(yè)的精益化管理正是為了提高人力資源的效率，提高人力資本的投資收益率。本課程將從思維、機制、效果和目標角度分析其內(nèi)在關(guān)系，并**機制的梳理，來幫助您解決企業(yè)的人力資源精益化管理和成本控制的問題。  

【課程收益】

    首先您可以收獲企業(yè)人力資源精益化管理和人力資源成本之間的辯證關(guān)系，需要在大的格局下二者才能發(fā)揮作用。

    其次，您可以收獲如何思考兩者的解決思路：思維、機制、效果、目標

    再次，您可以收獲具體的解決辦法：

1、 有形成本如何控制

2、 重點放在無形成本的控制上

3、 人力資源規(guī)劃是精益化管理和人力資源成本控制的起點

4、 組織及崗位設(shè)計——精益化管理與人力資源成本控制的基礎(chǔ)

5、 能力管理——精益化用工的素質(zhì)基礎(chǔ)

6、 內(nèi)生機制——人力資源獲取成本**低的策略

7、 招聘——必須解決人力成本的起點問題

8、 培訓(xùn)系統(tǒng)——把培訓(xùn)做成人才成長的“渦輪增壓器”

9、 建立競聘機制——激發(fā)企業(yè)活力

10、薪酬與績效——盡顯激勵智慧

【適合學(xué)員】 企業(yè)中高層管理者，HR人員

【授課時長】 現(xiàn)場課（2天）            

【課程大綱】 《企業(yè)人力資源精益化管理與成本控制》    

前言

1、人力資源投資是企業(yè)長期效益的投資。

2、人力資源精益化管理與成本控制的辯證關(guān)系

放大格局

相輔相成

不能“頭疼醫(yī)頭，腳疼醫(yī)腳”

3、建立人力資源精益化管理與成本控制思維模型

4、人力成本分類

有形成本

相對成本

無形成本

**部分  有形成本的控制

1、基本方法

算

謀

盯

2、如何“盯”

第二部分  思維基礎(chǔ)——是否激勵該激勵的人（三個臭皮匠絕對比不上一個諸葛亮）

   （一）核心競爭力與核心人才

1、起點練習(xí)：找出您企業(yè)的核心競爭力

2、幫您找到企業(yè)的核心競爭力

3、核心競爭力與企業(yè)精益化管理的關(guān)系

4、幫您找到核心人才、通用人才、輔助人才和特殊人才

5、練習(xí)：找出企業(yè)的核心競爭力與核心人才

（二）企業(yè)人力資源管理的核心是人力資源價值評價系統(tǒng)

第三部分  謀定而動——人力資源規(guī)劃是精益化用工和人力成本控制的起點（凡事預(yù)則立不預(yù)則廢）

   1、起點練習(xí)：企業(yè)人力資源規(guī)劃思路

2、人力資源規(guī)劃的基本任務(wù)

3、人力資源規(guī)劃的基本流程

4、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容

需求分析

現(xiàn)狀分析

人才內(nèi)生

核心人才規(guī)劃

編制計算

能力規(guī)劃

5、案例講解

人力資源編制的步驟

第四部分  組織及崗位設(shè)計——精益化管理與人力資源成本控制的基礎(chǔ)（你的汽車耗不耗油在設(shè)計階段就決定了）

   1、組織結(jié)構(gòu)的選擇

U型組織結(jié)構(gòu)

H型組織結(jié)構(gòu)

M型組織結(jié)構(gòu)

混合型組織結(jié)構(gòu)

阿米巴組織結(jié)構(gòu)

2、崗位及編制設(shè)計方法

3、崗位工作量分析

第五部分  能力管理——精益化用工的素質(zhì)基礎(chǔ)（有能力的人才是**省錢的）

   1、崗位能力與工作效率數(shù)據(jù)分析

2、能力與獲得績效的模型

3、能力分類

全員勝任能力

專業(yè)勝任能力

崗位/團隊勝任能力

（一）崗位/團隊勝任能力——素質(zhì)模型

1、關(guān)鍵訪談法

2、素質(zhì)模型的獲得

3、素質(zhì)詞典

4、素質(zhì)分級

5、素質(zhì)模型應(yīng)用案例

（二）專業(yè)勝任能力

1、專業(yè)能力的獲得

2、專員能力的案例

3、專業(yè)能力的應(yīng)用

第六部分  內(nèi)生機制——人力資源獲取成本**低的策略（智慧的老板和人力老大）

   1、健康企業(yè)人力資源內(nèi)生和外招的比例

2、內(nèi)生機制的基礎(chǔ)是職業(yè)生涯管理

3、員工全生命周期的管理

4、內(nèi)生機制推動了企業(yè)也推動了員工的發(fā)展

第七部分  招聘——必須解決人力成本的起點問題（千里馬常有，而伯樂不常有）

   1、找錯人的損失模型

2、人才入境的六道關(guān)

3、**道關(guān)  簡歷篩選

4、第二道關(guān)  人才測評

5、第三道關(guān)  面試

6、第四道關(guān)  背景調(diào)查

7、第五道關(guān)  入職培訓(xùn)

8、第六道關(guān)  試用期

第八部分  培訓(xùn)系統(tǒng)——把培訓(xùn)做成人才成長的“渦輪增壓器”

   1、人力資源培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)與企業(yè)戰(zhàn)略

2、培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)的建立與管理

3、企業(yè)培訓(xùn)的一體化實施步驟

4、案例：如何把培訓(xùn)做實

第九部分  建立競聘機制（流水不腐戶樞不蠹）

競聘上崗是激發(fā)企業(yè)活力，提高企業(yè)工作效率的有效工具

1、變革的存在

2、競聘的價值

3、建立什么樣的競聘文化

4、案例：競聘方案

第十部分  薪酬與績效——盡顯激勵智慧

   （一）薪酬部分

1、薪酬已經(jīng)都要激勵該激勵的人

2、企業(yè)的三種人（偷懶者、打工者、奉獻者）

3、薪酬成本與經(jīng)營成本的關(guān)系

4、薪酬的決定模式（市場、績效、技能、責(zé)任）與模式選擇

5、薪酬的結(jié)構(gòu)框架

6、激勵結(jié)構(gòu)

7、薪酬水平

8、案例：高工資少人與低工資多人的分析

9、薪酬策略案例

（二）把福利變成激勵手段

（三）績效管理——成本、效率、效果的杠桿

1、績效指標如何設(shè)計**有效（三種方法）

2、重點分享以“基于企業(yè)戰(zhàn)略成功關(guān)鍵因素設(shè)計方法”

3、績效做的好不好，管理者的管理是關(guān)鍵，如何管？

第十一部分  人力“才報”。

小結(jié)