課程大綱

【課程背景】

1.   為什么 中國 大 部 分 企 業(yè) 的 人 力 資 源 管 理 與 企 業(yè) 戰(zhàn) 略 脫 節(jié) ， 企 業(yè) 人 力 資 源 系 統(tǒng) 難 以 支 撐 企 業(yè) 戰(zhàn) 略 目 標(biāo) 的 落地 ， 難 以 形 成 企 業(yè) 核 心 能 力 ？

2.   為什么 很 多 企 業(yè) 的 人 力 資 源 理 念 很 動 人 ， 但 是 一 旦 落 地 就 發(fā) 飄 ， ** 后 做 著 做 著 就 做 沒 了 ？

3.   為 什 么 很 多 企 業(yè) 的 人 力 資 源 專 業(yè) 職 能 模 塊 各 自 為 政 ， 難 以 形 成 合 力 ， 人 力 資 源 管 理 的 “ 選 、 用 、 育 、 留 、 出 ” 如 何 形 成 一 體 化 運 行？

4.   為 什 么 很 多 企 業(yè) 的 人 力 資 源 管 理 變革 始 終 陷 入 “ 頭 痛 醫(yī) 頭 、 腳 痛 醫(yī) 腳 ” 的 困 局 和 改 革 多 動 癥？

5.   為 什 么 很 多 企 業(yè) 不 缺 人 才 ， 但 組織并 沒有 持續(xù) 創(chuàng) 造 高 績 效 ？

6.   為 什 么 說 人 力 資 源 很 重 要 ， 但 更 重 要 的 如 何 設(shè) 計 一 套 持 續(xù) 激 活 人 才 的 人 力 資 源 管 理 機 制 ？

7.   基 于 職 位 和 基 于 能 力 的 人 力 資 源 管 理 體 系 如 何 融 合 ？ 組 織 中 的 人 崗 匹 配 如 何 實 現(xiàn) ？

在 本課程 中 ， 傅 飛 強 老 師 將 帶 領(lǐng) 學(xué) 員 系 統(tǒng) 梳 理 人 力 資 源 管 理 的 價 值 創(chuàng)    造 過 程 ， 從 “ 組 織 人 ” 的 雙 重 視 角 ， 重新 理 解 人 力 資 源 管 理 的 “ 選 、 用 、  育、留 、出 ”如 何 形 成 一 體 化 運 作 ， 打 破 傳 統(tǒng) 的 人 力 資 源 管 理 的 職 能 模 塊 化    教 學(xué) ，從 戰(zhàn) 略 角 度 思 考 和 獲 得 人 力 資 源 管 理 的 系 統(tǒng) 知 識 與 技 能 ，以 及 從 機 制 、 制 度 、流 程 、技 術(shù) 四 個 層 面 探 索 人 力 資 源 管 理 系 統(tǒng) 整 合 的 發(fā) 展 策 略 。 本 課 程    的講授將 結(jié) 合 大 量 的 案 例 分 享 和 管 理 模 型 應(yīng) 用 ， 讓 復(fù) 雜 的 管 理 理 論 簡 單 化 、  工具化、   實 用 化 ， 使 學(xué) 員 學(xué) 之 解 惑 ， 學(xué) 之 能 用 ， 用 之 有 效 。

本課程是 十五年 管 理 理 論 和 實 踐 經(jīng) 驗 沉 淀 ， 人 民 大 學(xué) 和 華 夏 基 石 咨 詢團(tuán)隊的 研發(fā) 成果 ， 訓(xùn) 戰(zhàn) 結(jié) 合 的 人 力 資 源 管 理 中 高 端 課程

【課程收益】

?  學(xué)會從戰(zhàn)略的角度思考人力資源管理， 掌握戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)構(gòu)建的要素、程序 和方法。

? 打破傳統(tǒng)的人力資源管理的職能模塊化學(xué)習(xí) ， 學(xué)會人力資源管理的“選、用、  育、留、 出”如何形成一體化運作。

?  掌握人力資源管理在績效考核、激勵管理、職位分析、職位評價、人才發(fā)展、人力測評、 干部選拔等方面的 12 個管理工具和管理模型。

? 基于現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理面臨的問題和挑戰(zhàn)， 從經(jīng)典的“人力資源管理**實踐”標(biāo) 桿分享中收獲新知。

? 了解人力資源管理的發(fā)展趨勢和**新研究成果。

? 了解現(xiàn)代人力資源管理者的角色、職責(zé)和素質(zhì)要求。

【課程特色】

? 問題導(dǎo)向和戰(zhàn)略導(dǎo)向結(jié)合，將豐富的咨詢經(jīng)驗和經(jīng)典案例有效融入到課程體系中。

? 既注重思路啟發(fā)，也注重工具掌握，  操作性強，學(xué)以致用。

? 該課程在多家央企大學(xué)的處級干部班、后備干部班、人力資源干部班已經(jīng)安排超過 30 期。

【課程對象】

人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理、企業(yè)中高層管理者等。

【課程時間】

1-2 天（6 小時／天）

【課程大綱】

【 模塊 1】 ：如何 重新理解 人 力 資源管理 的價值？

1.  思考 和研 討人 力 資源 管理 的經(jīng) 典 20 問：

   企業(yè)是選人重要還是培養(yǎng)人重要？

   組織應(yīng)該是因崗設(shè)人還是因人設(shè)崗？

   在績效、能力、價值觀、品德方面，應(yīng)該如何選拔人和評價人？

   員工應(yīng)該是“愛一行、干一行”還是“干一行、愛一行”？

   企業(yè)應(yīng)該倡導(dǎo)“以人為本”還是“以奮斗者為本”

   為什么企業(yè)沒有績效考核萬萬不行，有了績效考核麻煩不斷？

   如果下屬不缺錢，管理者怎么激勵他？

2.  如何 理解 “企 業(yè) 經(jīng)營 的本 質(zhì)就 是經(jīng) 營 人才 、經(jīng) 營客 戶？  ”

模型：  人力資源價值鏈模型 （人力資源管理如何為企業(yè)創(chuàng)造價值）

3. 【專題 案例 解析 】 ： 海 底撈 如何 經(jīng)營 人 才、  經(jīng)營 客戶 ？

【 模塊 2】 ：如何從組 織（職位 ）視 角看 人 力 資源管理體系？

1.使命、  愿景 、戰(zhàn) 略 、組 織、  職位 “五 位 一體 的” 人力 資源 管 理戰(zhàn) 略體系

   戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)模型（人崗匹配 的視角）

   基于組織（職位）的人力資源管理體系邏輯

2.組織模 式的 選擇 與 設(shè)計

   直線職能制

   事業(yè)部制

   矩陣制

   互聯(lián)網(wǎng)時代的時代組織模式 (平臺型組織、生態(tài)型組織 )

核心關(guān)注點：  1. 戰(zhàn)略決定組織結(jié)構(gòu)，  組織結(jié)構(gòu)匹配戰(zhàn)略；  2.組織三要素—高層治理 結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)價值系統(tǒng)、職能管理系統(tǒng)。

3.  職位 管理 體系

   職位分析

   職位評價

   職位激勵

工具： （1）  .典型職位說明書模板   （2）  .IPE 職位評價工具

模型： （1）  .職位特征的五要素激勵模型

4. 【專題 案例 解析 】    基于 “責(zé) 、權(quán) 、 利、  能” 相統(tǒng) 一的 原 則，

評價 分析 “央 企業(yè) 高 管薪 酬限 薪政 策”

【 模塊 3】 ：如何從 人（能 力 ） 的視 角看 人 力 資源管理？

1.人力資 本價 值 理論

   人力資源管理

   人力資本管理

2.人性假 設(shè)理 論和 管 理 應(yīng)用

   X 理論、  Y 理論

   人性正態(tài)分布模型

思考：  企業(yè)考勤制度背后的人性假設(shè)系統(tǒng)是什么？ 組織要考驗人性還是順應(yīng)人性？

3.人力資 源需 求理 論 和應(yīng) 用

   麥克利蘭的三種需 要 理論

   需要理論 與管理者的選拔 、 評價

思考：  技術(shù)干部轉(zhuǎn)型的瓶頸是什么？

模型：  管理者的五層次管理境界模型：管理者無事可干、  下屬玩命干。

4.人力資 源素 質(zhì)系 統(tǒng)

   勝任力模型

   任職資格體系

模型：  優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)特征模型

5.人力資 源測 評系 統(tǒng)

   冰山下的測評

核心要點：  人才優(yōu)勢理論、團(tuán)隊互補理論

6.人力資 源發(fā) 展系 統(tǒng)

   人才盤點

   人才培養(yǎng)

   員工職業(yè)發(fā)展

   后 備接班計劃

工具：  人才盤點十六宮格工具、  高潛人才發(fā)展計劃表單、重要崗位接班人圖譜。

模塊 3 的“人力資源管理**優(yōu)實踐”案例解析企業(yè)包括：  騰訊、阿里、京東、中 糧、萬科、海爾等。

【 模塊 4】 ：如何將傳統(tǒng) 的 人 力 資源管理 職 能（招聘 、績效、薪 酬 、評價 、培訓(xùn) 、 退出等 ）進(jìn)行 系統(tǒng)整合？

1.人力資 源管 理四 大 機制

   牽引機制

   激勵機制

   約束機制

   退出機制

  【 專 題 案 例 解 析 】 某 知名組織的人力資源管理四大機制建設(shè) ： “ 高薪酬 強績效”就能保證 組織 績效目標(biāo) 達(dá)成嗎？

2.人力資 源管 理的 四 大支 柱

   機制 、 制度 、 流程 、 技術(shù)

3.人力資 源管 理的 核 心

   績效考核與管理

   薪酬設(shè)計與管理

  【 專 題 案 例 解 析 】 華 為的 “ 價 值 創(chuàng) 造 、 價 值 評 價 、 價 值 分 配 ” 體 系

工具：  目標(biāo)管理價值樹分解法

模型：  薪酬公平理論模型

4. 人力資 源管 理的 ** 高境 界

   文化管理 與人力資源管理

   人治、法治、文治

模型：  人力資源管理如何支撐企業(yè)文化落地模型：  知-信-行文化落地模型

【 模塊 5】： 人 力 資源 管理 者新的 角色和 責(zé)任

1.  人力 資源 管理 的 角色 轉(zhuǎn)型

   人力資源管理專家

   業(yè)務(wù)的戰(zhàn)略伙伴

   組織變革的推動者

   員工利益的代言者

模型：  華為的人力資源管理者角色模型

2.戰(zhàn)略性 人力 資源 管 理角 色：  三支 柱模 型

   人力資源專家中心 COE

   人力資源業(yè)務(wù)伙伴 HRBP

   人力資源平臺中心 SSC

模型：  騰訊的人力資源三支柱模型

【 學(xué) 員 問題 互動答疑 】

答題時間根據(jù)學(xué)員提問數(shù)量調(diào)整安排，  一般為 0.5-1 小時，  2 天以上課程可設(shè)計專門 的研討咨詢環(huán)節(jié)。

【課程背景】

1.   為什么 中國 大 部 分 企 業(yè) 的 人 力 資 源 管 理 與 企 業(yè) 戰(zhàn) 略 脫 節(jié) ， 企 業(yè) 人 力 資 源 系 統(tǒng) 難 以 支 撐 企 業(yè) 戰(zhàn) 略 目 標(biāo) 的 落地 ， 難 以 形 成 企 業(yè) 核 心 能 力 ？

2.   為什么 很 多 企 業(yè) 的 人 力 資 源 理 念 很 動 人 ， 但 是 一 旦 落 地 就 發(fā) 飄 ， ** 后 做 著 做 著 就 做 沒 了 ？

3.   為 什 么 很 多 企 業(yè) 的 人 力 資 源 專 業(yè) 職 能 模 塊 各 自 為 政 ， 難 以 形 成 合 力 ， 人 力 資 源 管 理 的 “ 選 、 用 、 育 、 留 、 出 ” 如 何 形 成 一 體 化 運 行？

4.   為 什 么 很 多 企 業(yè) 的 人 力 資 源 管 理 變革 始 終 陷 入 “ 頭 痛 醫(yī) 頭 、 腳 痛 醫(yī) 腳 ” 的 困 局 和 改 革 多 動 癥？

5.   為 什 么 很 多 企 業(yè) 不 缺 人 才 ， 但 組織并 沒有 持續(xù) 創(chuàng) 造 高 績 效 ？

6.   為 什 么 說 人 力 資 源 很 重 要 ， 但 更 重 要 的 如 何 設(shè) 計 一 套 持 續(xù) 激 活 人 才 的 人 力 資 源 管 理 機 制 ？

7.   基 于 職 位 和 基 于 能 力 的 人 力 資 源 管 理 體 系 如 何 融 合 ？ 組 織 中 的 人 崗 匹 配 如 何 實 現(xiàn) ？

在 本課程 中 ， 傅 飛 強 老 師 將 帶 領(lǐng) 學(xué) 員 系 統(tǒng) 梳 理 人 力 資 源 管 理 的 價 值 創(chuàng)    造 過 程 ， 從 “ 組 織 人 ” 的 雙 重 視 角 ， 重新 理 解 人 力 資 源 管 理 的 “ 選 、 用 、  育、留 、出 ”如 何 形 成 一 體 化 運 作 ， 打 破 傳 統(tǒng) 的 人 力 資 源 管 理 的 職 能 模 塊 化    教 學(xué) ，從 戰(zhàn) 略 角 度 思 考 和 獲 得 人 力 資 源 管 理 的 系 統(tǒng) 知 識 與 技 能 ，以 及 從 機 制 、 制 度 、流 程 、技 術(shù) 四 個 層 面 探 索 人 力 資 源 管 理 系 統(tǒng) 整 合 的 發(fā) 展 策 略 。 本 課 程    的講授將 結(jié) 合 大 量 的 案 例 分 享 和 管 理 模 型 應(yīng) 用 ， 讓 復(fù) 雜 的 管 理 理 論 簡 單 化 、  工具化、   實 用 化 ， 使 學(xué) 員 學(xué) 之 解 惑 ， 學(xué) 之 能 用 ， 用 之 有 效 。

本課程是 十五年 管 理 理 論 和 實 踐 經(jīng) 驗 沉 淀 ， 人 民 大 學(xué) 和 華 夏 基 石 咨 詢團(tuán)隊的 研發(fā) 成果 ， 訓(xùn) 戰(zhàn) 結(jié) 合 的 人 力 資 源 管 理 中 高 端 課程

【課程收益】

?  學(xué)會從戰(zhàn)略的角度思考人力資源管理， 掌握戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)構(gòu)建的要素、程序 和方法。

? 打破傳統(tǒng)的人力資源管理的職能模塊化學(xué)習(xí) ， 學(xué)會人力資源管理的“選、用、  育、留、 出”如何形成一體化運作。

?  掌握人力資源管理在績效考核、激勵管理、職位分析、職位評價、人才發(fā)展、人力測評、 干部選拔等方面的 12 個管理工具和管理模型。

? 基于現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理面臨的問題和挑戰(zhàn)， 從經(jīng)典的“人力資源管理**實踐”標(biāo) 桿分享中收獲新知。

? 了解人力資源管理的發(fā)展趨勢和**新研究成果。

? 了解現(xiàn)代人力資源管理者的角色、職責(zé)和素質(zhì)要求。

【課程特色】

? 問題導(dǎo)向和戰(zhàn)略導(dǎo)向結(jié)合，將豐富的咨詢經(jīng)驗和經(jīng)典案例有效融入到課程體系中。

? 既注重思路啟發(fā)，也注重工具掌握，  操作性強，學(xué)以致用。

? 該課程在多家央企大學(xué)的處級干部班、后備干部班、人力資源干部班已經(jīng)安排超過 30 期。

【課程對象】

人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理、企業(yè)中高層管理者等。

【課程時間】

1-2 天（6 小時／天）

【課程大綱】

【 模塊 1】 ：如何 重新理解 人 力 資源管理 的價值？

1.  思考 和研 討人 力 資源 管理 的經(jīng) 典 20 問：

   企業(yè)是選人重要還是培養(yǎng)人重要？

   組織應(yīng)該是因崗設(shè)人還是因人設(shè)崗？

   在績效、能力、價值觀、品德方面，應(yīng)該如何選拔人和評價人？

   員工應(yīng)該是“愛一行、干一行”還是“干一行、愛一行”？

   企業(yè)應(yīng)該倡導(dǎo)“以人為本”還是“以奮斗者為本”

   為什么企業(yè)沒有績效考核萬萬不行，有了績效考核麻煩不斷？

   如果下屬不缺錢，管理者怎么激勵他？

2.  如何 理解 “企 業(yè) 經(jīng)營 的本 質(zhì)就 是經(jīng) 營 人才 、經(jīng) 營客 戶？  ”

模型：  人力資源價值鏈模型 （人力資源管理如何為企業(yè)創(chuàng)造價值）

3. 【專題 案例 解析 】 ： 海 底撈 如何 經(jīng)營 人 才、  經(jīng)營 客戶 ？

【 模塊 2】 ：如何從組 織（職位 ）視 角看 人 力 資源管理體系？

1.使命、  愿景 、戰(zhàn) 略 、組 織、  職位 “五 位 一體 的” 人力 資源 管 理戰(zhàn) 略體系

   戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)模型（人崗匹配 的視角）

   基于組織（職位）的人力資源管理體系邏輯

2.組織模 式的 選擇 與 設(shè)計

   直線職能制

   事業(yè)部制

   矩陣制

   互聯(lián)網(wǎng)時代的時代組織模式 (平臺型組織、生態(tài)型組織 )

核心關(guān)注點：  1. 戰(zhàn)略決定組織結(jié)構(gòu)，  組織結(jié)構(gòu)匹配戰(zhàn)略；  2.組織三要素—高層治理 結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)價值系統(tǒng)、職能管理系統(tǒng)。

3.  職位 管理 體系

   職位分析

   職位評價

   職位激勵

工具： （1）  .典型職位說明書模板   （2）  .IPE 職位評價工具

模型： （1）  .職位特征的五要素激勵模型

4. 【專題 案例 解析 】    基于 “責(zé) 、權(quán) 、 利、  能” 相統(tǒng) 一的 原 則，

評價 分析 “央 企業(yè) 高 管薪 酬限 薪政 策”

【 模塊 3】 ：如何從 人（能 力 ） 的視 角看 人 力 資源管理？

1.人力資 本價 值 理論

   人力資源管理

   人力資本管理

2.人性假 設(shè)理 論和 管 理 應(yīng)用

   X 理論、  Y 理論

   人性正態(tài)分布模型

思考：  企業(yè)考勤制度背后的人性假設(shè)系統(tǒng)是什么？ 組織要考驗人性還是順應(yīng)人性？

3.人力資 源需 求理 論 和應(yīng) 用

   麥克利蘭的三種需 要 理論

   需要理論 與管理者的選拔 、 評價

思考：  技術(shù)干部轉(zhuǎn)型的瓶頸是什么？

模型：  管理者的五層次管理境界模型：管理者無事可干、  下屬玩命干。

4.人力資 源素 質(zhì)系 統(tǒng)

   勝任力模型

   任職資格體系

模型：  優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)特征模型

5.人力資 源測 評系 統(tǒng)

   冰山下的測評

核心要點：  人才優(yōu)勢理論、團(tuán)隊互補理論

6.人力資 源發(fā) 展系 統(tǒng)

   人才盤點

   人才培養(yǎng)

   員工職業(yè)發(fā)展

   后 備接班計劃

工具：  人才盤點十六宮格工具、  高潛人才發(fā)展計劃表單、重要崗位接班人圖譜。

模塊 3 的“人力資源管理**優(yōu)實踐”案例解析企業(yè)包括：  騰訊、阿里、京東、中 糧、萬科、海爾等。

【 模塊 4】 ：如何將傳統(tǒng) 的 人 力 資源管理 職 能（招聘 、績效、薪 酬 、評價 、培訓(xùn) 、 退出等 ）進(jìn)行 系統(tǒng)整合？

1.人力資 源管 理四 大 機制

   牽引機制

   激勵機制

   約束機制

   退出機制

  【 專 題 案 例 解 析 】 某 知名組織的人力資源管理四大機制建設(shè) ： “ 高薪酬 強績效”就能保證 組織 績效目標(biāo) 達(dá)成嗎？

2.人力資 源管 理的 四 大支 柱

   機制 、 制度 、 流程 、 技術(shù)

3.人力資 源管 理的 核 心

   績效考核與管理

   薪酬設(shè)計與管理

  【 專 題 案 例 解 析 】 華 為的 “ 價 值 創(chuàng) 造 、 價 值 評 價 、 價 值 分 配 ” 體 系

工具：  目標(biāo)管理價值樹分解法

模型：  薪酬公平理論模型

4. 人力資 源管 理的 ** 高境 界

   文化管理 與人力資源管理

   人治、法治、文治

模型：  人力資源管理如何支撐企業(yè)文化落地模型：  知-信-行文化落地模型

【 模塊 5】： 人 力 資源 管理 者新的 角色和 責(zé)任

1.  人力 資源 管理 的 角色 轉(zhuǎn)型

   人力資源管理專家

   業(yè)務(wù)的戰(zhàn)略伙伴

   組織變革的推動者

   員工利益的代言者

模型：  華為的人力資源管理者角色模型

2.戰(zhàn)略性 人力 資源 管 理角 色：  三支 柱模 型

   人力資源專家中心 COE

   人力資源業(yè)務(wù)伙伴 HRBP

   人力資源平臺中心 SSC

模型：  騰訊的人力資源三支柱模型

【 學(xué) 員 問題 互動答疑 】

答題時間根據(jù)學(xué)員提問數(shù)量調(diào)整安排，  一般為 0.5-1 小時，  2 天以上課程可設(shè)計專門 的研討咨詢環(huán)節(jié)。