課程背景：

培訓不是講課，是解決問題！

對于企業(yè)來說，不帶來企業(yè)管理行為模式的改變，不帶來企業(yè)戰(zhàn)略目標的提升與達成，培訓是沒有任何意義的！

對于老板來說，確定了企業(yè)的目標，剩下的就是管理模式！管理模式?jīng)Q定企業(yè)的成敗！管理模式的本質就是提升組織的績效！

今天在我們的本土企業(yè)中，有89%的企業(yè)在推行績效體系，但是81%的企業(yè)的推行是失敗的！有60%的企業(yè)被其所謂的“績效管理體系”最后弄的越來越糟，有20%的企業(yè)被其推行的所謂的“績效管理體系”直接KO了！而配套的薪酬管理體系更是千倉百孔！

本課程通過對國內(nèi)近百家企業(yè)現(xiàn)狀的深入研究，結合“夢想傳奇團隊”獨特及高端的管理智慧相融合，總結出核心的智慧組織績效和薪酬管理系統(tǒng)與策略，并設計成簡單易掌握、量化可操作的要點與工具，全面解決績效薪酬管理體系戰(zhàn)略目標模糊、目標難以分解及執(zhí)行及崗位與薪酬匹配等居多難題，并以你自己的企業(yè)作為沙盤模擬對象，接受針對性的輔導和咨詢，運用課程提供的專業(yè)實戰(zhàn)工具，通過3天2夜的強化訓練，建立起屬于自己企業(yè)的績效-薪酬管理體系。

金牌實戰(zhàn)課程《績效-薪酬實戰(zhàn)訓練營》，多家企業(yè)應用實踐的精華，用于企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行體系管理、導入績效系統(tǒng)，激活員工，倍增利潤，讓企業(yè)的成功成為必然！用超經(jīng)濟的投資，回報你價值100萬的咨詢方案！

課程架構：

相信絕大多數(shù)來聽課的都沒有理論研究的興趣和時間，每天在工作中遇到很多問題，很多困惑，學習欲望也很強，他們的需求很直接，只要課程內(nèi)容與工作息息相關，高效實用，學員就不會覺得枯燥，就會學有所成。可很多培訓現(xiàn)場的火爆和培訓后的反差巨大，以至HR都在質疑培訓的有效性。而培訓師一味標榜理論的變通和舉一反三，但至少要給出學員變通的步驟和舉一反三的路徑，做不到這一點，一切都是空談。

一、案例剖析（Attention on Interest）：

——獨特的課程現(xiàn)場需求調(diào)研展示，且不同企業(yè)、部門之間需求差異的碰撞與融合，可以最大程度引發(fā)受眾對課題相關問題的思索及重視，并始終貫穿在培訓過程之中。

只有相同工作環(huán)境場景的案例可以引發(fā)注意。這就需要前期需求調(diào)研的深入，本課程采取將企業(yè)問題現(xiàn)狀案例化，并穿插在課程中運用，是本課程體系的第一大特色。

二、工具與步驟（Action）：

——方法與工具的設計與應用，包括設計原理、目的、應用環(huán)境和條件（規(guī)則）、注意事項、操作步驟等；解決問題的成功經(jīng)驗及案例（至少2——3個）；

并且為參訓企業(yè)根據(jù)不同的行業(yè)，提供績效薪酬管理設計到執(zhí)行的一攬子標準工具，企業(yè)拿回后即可根據(jù)企業(yè)的實際狀況進行矯正使用，此乃本課程的第二大特色。

    三、分享演練（Share）：

——由于時間的原因，課程中的結果分享只是一個序幕，更重量級的應該是課后跟蹤的培訓轉化工程——培訓后管理模式（無講師培訓系統(tǒng)）。培訓很重要，培訓之后的跟蹤管理更重要。

課程特色：

忠旨：培訓不是講課，是解決問題

結構：圖表化、流程化的方法、技巧與工具，并將理論穿插在案例中進行闡述、驗證，分組研討，沙盤演練。

實戰(zhàn)：以學員企業(yè)為背景的實戰(zhàn)沙盤模擬，讓您建立自己企業(yè)的組織績效-薪酬管理系統(tǒng)。

超值：提供全套只有咨詢客戶才能享用的績效薪酬管理工具，企業(yè)可以直接導用，并且可根據(jù)企業(yè)實際情況完全自定義。

課程大綱

第一天上午：9:00----12:00

第一單元：中國本土企業(yè)績效管理存在的問題分析及尋找對策

績效管理方案做了很久，也換了好幾種，360度考核、BSC、KPI關鍵指標等等，企業(yè)也大力推行了，但為什么沒有效果，總感覺換湯不換藥？我們知道績效管理是很好的管理工具，但為什么一到我們企業(yè)就會有這么多問題，而且搞得天怒人怨？

一、案例剖析（Attention on Interest）

1、案例：兔總經(jīng)理的困惑？

2、如何讓績效系統(tǒng)貼近企業(yè)的實際情況——中國本土企業(yè)績效管理問題解析

?  技術層面

?  制度層面

?  觀念層面

3、績效管理發(fā)展的四種途徑

4、績效管理的20個基本理念

二、工具與方法（Action）

5、全面闡述績效管理的“一圖、二庫、三卡、四單、五會”的目標設計及執(zhí)行體系

附：（工具）

本土企業(yè)管理綜合性診斷問卷；

三、分享演練（Share）

（略）

第一天下午：14:00-----17:00

第二單元：績效管理體系的建立

一、案例剖析（Attention on Interest）

1、平衡計分卡（BSC)的深刻內(nèi)涵及運用

2、企業(yè)三層級KPI指標體系（KPIs與KPIp)

3、案例：企業(yè)戰(zhàn)略目標的分解—某知名企業(yè)戰(zhàn)略地圖的分解；

二、工具與步驟（Action）

4、"一圖"----如何設計企業(yè)的戰(zhàn)略地圖

5、中國本土企業(yè)戰(zhàn)略地圖的整體框架

6、如何根據(jù)企業(yè)實際狀況進行戰(zhàn)略主題定義

7、如何提取公司級別KPIs

8、如何提取部門級別KPIs

9、“二庫”---績效指標庫與素質指標庫的建立

10.戰(zhàn)略目標確定后企業(yè)如何制定分配機制

11.如何制定企業(yè)績效管理流程的運營及監(jiān)督機制

附：（工具）

工具一：

1. 房地產(chǎn)行業(yè)戰(zhàn)略地圖案例

2. 制造類企業(yè)戰(zhàn)略地圖案例

3. 貿(mào)易類企業(yè)戰(zhàn)略地圖案例

4. 服務類企業(yè)戰(zhàn)略地圖案例

5. 各類企業(yè)戰(zhàn)略地圖整體規(guī)劃

工具二：

1、本土企業(yè)的素質指標匯總

2、房地產(chǎn)類企業(yè)KPI指標匯總

3、制造業(yè)類企業(yè)KPI指標匯總

4、貿(mào)易類企業(yè)KPI指標匯總

5、服務類企業(yè)KPI指標匯總某企業(yè)KPI指標庫參考資料；

6、七大職能部門KPI指標標準模板；

三、分享演練（Share）

10、提煉學員企業(yè)的企業(yè)級KPI

11、逐級分解學員企業(yè)KPIs指標系統(tǒng)（企業(yè)KPI——部門KPI——崗位KPI）

12、運用職責分析法分析某職能崗位KPI

（略）

第一天晚上  6:30---8:30

現(xiàn)場演練：選出種子企業(yè)，現(xiàn)場幫助設計該企業(yè)的戰(zhàn)略地圖以及問題解決分析。

第二天上午：9:00----12:00

第三單元：薪酬管理相關概念與原則

研討：工作中常遇見的薪酬管理方面的難點有哪些？

1.   薪酬的本質是什么，如何看待它的激勵性？

2.   什么是全面薪酬管理，如何有效、長期地激勵員工

3.   常見的幾種薪酬的表現(xiàn)形式

4.   薪酬管理的三大目標

5.  案例：惠普公司的薪酬政策目標

6.   影響薪酬水平的四大因素

7.   薪酬管理的五項原則

8.   如何確定企業(yè)的薪酬策略

9.   薪酬策略與企業(yè)的發(fā)展階段的互動關系

第四單元：薪酬管理模式與設計流程

10. 世界知名咨詢公司的人力資源管理流程及薪酬設計模式介紹

11. 通用的薪酬設計流程介紹

12. 薪酬設計需要解決的八大核心問題

13. 薪酬內(nèi)部公平性問題

14. 統(tǒng)一評估尺度問題

15. 薪酬外部公平性問題

16. 薪酬與能力問題

17. 薪酬與績效問題

18. 新員工與老員工平衡問題

19. 加薪與減薪問題

20. 薪酬水平、薪酬策略與企業(yè)發(fā)展階段的平衡問題

第二天下午：14:00---17:00

第五單元：薪酬設計的基礎—工作分析與職務評估

21. 工作分析是撰寫職位說明書的前提

22. 職位說明書的意義分析

23. 工作分析的具體方法

n  工作日志法

n  觀察法

n  文卷法

n  面談法 

24. 案例：某知名企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)理的職位說明書

25. 現(xiàn)場演練：以小組為單位，按照標準撰寫一份職位說明書

第六單元：確定薪酬的前提—職位評估

26. 職位評估的概念

27. 職位評估的目的

28. 職位評估的方法

n  對比排序法

n  因素評分法

n  國際著名的職位評估模式分析

29. 職位評估的原則

30. 職位評估的步驟

31. 如何成立職位評估小組

32. 如何確定職位層級

33. 如何處理最終數(shù)據(jù)的處理

34. 案例展示：某知名公司的職位評估模型

35. 咨詢案例：某企業(yè)的職位評估成果展示

36. 現(xiàn)場演練：幫助A企業(yè)完成30個職位評估

第七單元：了解市場水平，解決外部公平—薪酬調(diào)查

37. 如何做市場薪資調(diào)查，市場薪資調(diào)查的邊界該怎么確定

38. 影響和決定一個崗位市場薪資價格高低的四個因素

39. 如何閱讀市場薪資調(diào)查報告，市場分位值是什么概念

40. 如何把企業(yè)的薪資水平與市場曲線相比

41. 領先、滯后政策分別是什么意思，在薪資設計中如何考慮使用領先、滯后政策

42. 如何理解和解決新老員工工資的矛盾沖突

43. 如何定期根據(jù)市場水平更新薪資曲線

44. 案例展示：某咨詢機構的薪酬調(diào)查報告

45. 咨詢案例：某企業(yè)如何根據(jù)薪酬調(diào)查報告確定企業(yè)的薪酬水平

第二天晚上  6:30---8:30

現(xiàn)場演練：薪酬體系改革是企業(yè)人力資源管理體系里面風險最大的項目！弄不好會導致整個員工熱情喪失，甚至會導致重大的勞資糾紛！張老師將現(xiàn)場現(xiàn)身說法，用自己的經(jīng)歷來輔導企業(yè)如何進行企業(yè)的有效且成功的薪酬體系改革！

第三天上午：9:00----12:00

第八單元：現(xiàn)有員工入模—能力評估

46. 員工能力評估的依據(jù)

47. 員工能力評估的模型

48. 員工能力評估結果與薪酬匹配的問題

49. 案例分享：某知名企業(yè)員工能力素質模型

第九單元：薪酬結構設計

50. 薪酬設計六步法

51. 整合職位分析和薪酬數(shù)據(jù)調(diào)查

52. 制定寬帶薪酬分級表

53. 定位企業(yè)薪酬水平----K值的測算方法

54. 制定寬帶薪酬表

55. 如何確定企業(yè)的薪酬結構

56. 正確處理不同職位族薪酬結構的浮動比率

57. 如何計算績效工資

58. 如何確定銷售人員的薪資結構

59. 薪酬體系常見錯誤——割裂的內(nèi)部不平衡的薪酬體系與虛假的崗位工資體系

60. 薪酬體系常見錯誤——企業(yè)的基本薪酬體系與崗位價值聯(lián)系不大，工資體系更多是與行政級別和資歷掛鉤

61. 薪酬體系常見錯誤——崗位工資簡單直接地與崗位內(nèi)部價值掛鉤（所謂崗位系數(shù)），而忽視外部均衡

62. 現(xiàn)有員工如何導入寬帶薪酬結構

63. 咨詢案例分享：某企業(yè)的寬帶薪酬制定六步法展示

64. 演練;幫助A企業(yè)制定其寬帶薪酬表

第十單元：福利體系設計

65. 法定福利

66. 公司專項福利

67. 可選擇的商業(yè)保險

68. 菜單式福利

69. 工具包：企業(yè)福利大全

第三天下午：14:00--17:00

第十一單元：薪酬預算與控制技巧

70. 總則：薪酬管理制度制訂的原則和適用范圍

71. 薪酬結構：薪酬結構中各組成部分說明

72. 薪酬計發(fā)標準：薪酬計發(fā)、薪酬比例說明

73. 崗位工資：崗位工資發(fā)放方法說明

74. 年終效益獎：年終效益獎發(fā)放方法說明

75. 銷售提成：銷售提成發(fā)放方法說明

76. 項目獎金：項目獎金的發(fā)放辦法說明

77. 加班工資：加班工資的發(fā)放辦法說明

78. 試用期工資：新招員工的試用期薪酬規(guī)定

79. 缺勤薪給：缺勤情況下工資計發(fā)標準

80. 工資級別：工資級別確定辦法

81. 薪酬調(diào)整：薪酬整體調(diào)整和個別調(diào)整的規(guī)定

82. 工資支付與組織發(fā)放：薪酬組織與發(fā)放的相關要求

83. 附則：薪酬管理制度實施的相關說明

84. 薪酬預算方法及流程

85. 薪酬預算方法技巧

86. 咨詢案例展示：某企業(yè)的薪酬福利管理手冊

87. 案例分享：某企業(yè)薪酬預算表

第十二單元：薪酬管理的難度與對策

88. 員工對待薪酬的態(tài)度

89. 案例討論：如何幫助A企業(yè)確定新近人員定薪問題？

90. 薪酬支付的藝術：

91. 加薪技巧

92. 減薪技巧

93. 調(diào)薪技巧

94. 特殊員工的工資調(diào)整

95. 小組演練：薪酬溝通的藝術

96. 討論：薪酬應該保密還是透明？

97. 薪酬體系的自我診斷

98. 課程總結及提問