對象

培訓部經(jīng)理、培訓專員、人力資源部經(jīng)理、企業(yè)內(nèi)部講師、職業(yè)培訓師等

目的

– 通過培訓能夠從戰(zhàn)略角度審視企業(yè)培訓的定位、內(nèi)容、方式，從而有能力從不同角度獲得企業(yè)內(nèi)外各方支持、推動公司培訓的開展； – 通過培訓能夠系統(tǒng)掌握培訓需求調(diào)查、培訓需求分析、制定年度培訓計劃、實施培訓、培訓效果評估等環(huán)節(jié)的整體思路、流程步驟、重點工具； – 通過培訓能夠掌握培訓前、培訓中、培訓后的實務操作工具與方法，提升培訓組織能力與企業(yè)培訓成效； – 通過培訓能夠提升培訓管理實務操作能力，提升培訓經(jīng)理和培訓師的培訓項目策劃與培訓項目管理能力。

內(nèi)容

課程背景：

– 培訓管理體系如何與公司發(fā)展戰(zhàn)略緊密結(jié)合？

– 面對公司領導或部門主管對培訓的消極態(tài)度，一籌莫展？

– 開展培訓需求調(diào)研，工具用了一大堆，卻發(fā)現(xiàn)需求結(jié)果更不清楚？

– 年底做完培訓需求調(diào)查，回來一大堆數(shù)據(jù)，制定培訓計劃，卻無從下手？

– 企業(yè)安排籌建內(nèi)部講師隊伍，需要進行培養(yǎng)和管理，卻不知如何開展更有效？

– 企業(yè)希望提高人才勝任崗位技能，為企業(yè)培育“人財”，卻不知如何統(tǒng)籌規(guī)劃？

– 員工希望能在企業(yè)得到能力提升與職業(yè)發(fā)展，卻沒有具體的方向和系統(tǒng)的培訓？

在經(jīng)濟全球化的今天，隨著科技飛速發(fā)展，企業(yè)所面臨的競爭日趨白熱化，從原來的資源競爭上升到了人才競爭，企業(yè)要提升生存能力和持續(xù)發(fā)展，就必須能夠吸引、培養(yǎng)和留住人才，如何實現(xiàn)呢？企業(yè)培訓起到至關重要的作用，它是保持競爭力的“發(fā)動機”，這一理念已成為共識。

本課程在以較為系統(tǒng)的框架基礎上，理清了培訓管理工作這一企業(yè)管理的新領域的眾多模糊問題，真正站在了培訓管理者而不是培訓師的角度，向培訓管理者提供了一系列具有實務操作性的思路、工具和方法。課程強調(diào)以實際演示方式安排教材，以咨詢個案教學方式處理，強調(diào)手把手的教導學習，循序漸進、深入淺出。

培訓對象：

授課方式：講授分析、分組研討、案例分享、工具演練、情景模擬、視頻互動

課程時間：標準課時2天，6小時/天

課程大綱

導入：培訓管理中的困惑與挑戰(zhàn)？

第一講：培訓管理的現(xiàn)狀與誤區(qū)

1. 打造企業(yè)的“輸血”與“造血”機制

2. 人才培育與開發(fā)要解決的六大問題

思考：這些問題困繞著我們嗎？

3. 對于培訓的五大認知誤區(qū)

研討：企業(yè)內(nèi)部對培訓的認知存在哪些誤區(qū)？

– 誤區(qū)一：在培訓的職責分工認知上-轉(zhuǎn)變：培訓不僅僅是HR的事!

– 誤區(qū)二：在培訓的開展方式認知上-轉(zhuǎn)變：培訓不僅僅在課堂!

– 誤區(qū)三：在培訓的價值顯現(xiàn)認知上-轉(zhuǎn)變：培訓不是萬能!但沒有培訓是萬萬不能的!

– 誤區(qū)四：在培訓的回報周期認知上-轉(zhuǎn)變：培訓不會立竿見影!

– 誤區(qū)五：在培訓組織的評價認知上-轉(zhuǎn)變：培訓效果≠培訓笑果!

4. 企業(yè)培訓發(fā)展的四個階段

– 創(chuàng)業(yè)階段、整合階段、規(guī)范階段、精細階段

思考：我們正處于哪個階段

第二講：搭建高效培訓管理體系

一、培訓管理體系框架設計

1. 培訓體系建設的基礎

– 企業(yè)發(fā)展階段與人才成長速度

– 顯性培訓成本與隱性培訓效果

– 工作時間與培訓時間的協(xié)調(diào)

– 培訓的短期與長期任務的配合

– 領導、培訓者與員工的“三心”

2. 培訓管理體系建設的三個維度

– 組織維度：組織與職責、制度與流程

– 資源維度：師資資源、課程體系、信息資源

– 運作維度：需求與計劃、組織與實施、評估與改進

研討：三個維度八個方面中還存在什么問題？

3. 培訓管理中的角色與分工

– 不同層級的培訓管理機構的分工

– 人力資源部與其他部門的協(xié)調(diào)分工

4. 高效培訓體系的構成

– 培訓需求調(diào)研與分析

– 培訓計劃與預算編制

– 體系設計與課程開發(fā)

– 培訓內(nèi)外部師資管理

– 培訓實施與有效評估

二、培訓需求調(diào)研與分析

1. 培訓要滿足哪些需求？

2. 培訓需求調(diào)研與分析的三項任務

3. 培訓需求調(diào)研的三個層次

– 組織層面：文化、戰(zhàn)略、目標

– 崗位層面：職責、績效、問題

– 個人層面：能力、發(fā)展、差距

4. 培訓需求調(diào)研的四種常用方法

– 內(nèi)部訪談：訪談中的難點與解決

– 調(diào)研問卷：調(diào)研問卷的差異化設計

– 績效分析：透過數(shù)據(jù)抓需求

– 現(xiàn)場觀察：外行看門道

演練：如何才能獲得真實的培訓需求？

5. 區(qū)分需求并確認：培訓是唯一答案嗎？

6. 培訓需求分析的四個步驟

– 匯總培訓需求

– 課程需求評估

– 繪制課程優(yōu)先級別九宮圖

– 編寫課程表，為培訓計劃編制打基礎

三、培訓計劃與預算編制

1. 培訓計劃編制的三大注意

2. 培訓計劃編制的八項原則

3. 培訓需求如何形成培訓計劃

4. 培訓計劃的主要內(nèi)容與實例

– 年度培訓計劃的主要內(nèi)容

– 培訓課程計劃的主要內(nèi)容

5. 培訓預算常用的方法與應用技巧

– 培訓經(jīng)費如何申請才能打動領導的心

思考：沒有經(jīng)費或經(jīng)費不足如何開展培訓

– 費用預算使用實際超標怎么辦

6. 培訓計劃的實施控制

– 影響培訓計劃有效執(zhí)行的因素

研討：部門工作很忙時，如何開展培訓工作

– 如何提高員工培訓參與積極性

– 推動并確保培訓計劃如期實施

四、培訓課程體系設計與課程開發(fā)

1. 培訓內(nèi)容的五個層次：知識、技能、思維、心態(tài)、價值觀

2. 培訓課程體系設計的三種技術

– 基于架構層級的課程體系設計

案例：某企業(yè)基于架構層級的課程體系設計

– 基于快速提升勝任力的課程體系設計-學習路徑圖

演練：選擇關鍵崗位設計試用期學習路徑圖

– 基于快速解決現(xiàn)場問題的課程體系設計

研討：三種課程體系設計方法如何運用

3. 培訓課程設計的六大步驟

– 明確課程目標

– 選擇課程設計者或提供者

– 規(guī)劃課程結(jié)構

– 開發(fā)課程內(nèi)容

– 設計培訓方法

– 制定評估方法

4. 培訓資料庫的建立與管理：課件庫、案例庫、資料庫

五、內(nèi)部師資挖掘與外部師資開發(fā)

1. 內(nèi)部師資的挖掘

– 相信每個人都有當講師的潛質(zhì)

– 如何激發(fā)優(yōu)秀員工當講師的欲望

– 內(nèi)部培訓講師的篩選與培養(yǎng)

2. 內(nèi)部培訓講師的管理與激勵

– 等級晉升機制設計

– 授課績效評估與反饋

– 物質(zhì)激勵：課酬設計與發(fā)放的注意事項

– 精神激勵：讓內(nèi)部培訓講師的心飛起來

案例：內(nèi)部培訓講師的發(fā)展與激勵

3. 外部師資開發(fā)與管理

– 企業(yè)外部培訓資源的評估因素

– 合格外部講師的審查方法

六、培訓的實施與有效性評估

1. 培訓實施的五大要素

2. 培訓實施前的準備工作：

– 大型培訓與一般培訓的差異

– 培訓座位常用排列方法

– 培訓場地布置與設備調(diào)試

– 培訓物資準備與點檢清單

– 培訓預算的合理控制

3. 培訓實施中的服務工作：

– 簽到跟進，保證課程準時開始

– 現(xiàn)場聽課，掌握授課過程情況

– 氣氛調(diào)節(jié)，學點互動技巧

– 課后評估，做好反應層評估

4. 培訓結(jié)束后的總結(jié)工作：

– 整理物資：歸位、歸還、歸檔

– 統(tǒng)計信息：培訓的數(shù)據(jù)統(tǒng)計與分析

– 提交資料：培訓總結(jié)并及時提交

5. 培訓四級評估的基本思路和方法

– 反應層評估

– 學習層評估

– 行為層評估

– 結(jié)果層評估

第三講：人才發(fā)展與培訓創(chuàng)新

一、人才發(fā)展的基本認知

1. 企業(yè)戰(zhàn)略分解與人才規(guī)劃

2. 構建人才發(fā)展體系的6步曲

– 建立職業(yè)發(fā)展通道

– 建立勝任能力模型

– 設計培訓課程體系

– 人才的甄別與選拔

– 人才的培育與開發(fā)

– 人才的使用與測評

二、時代背景下培訓管理的挑戰(zhàn)與創(chuàng)新

1. 移動互聯(lián)時代培訓管理面臨的五大挑戰(zhàn)

– 挑戰(zhàn)一：“知識傳播者”轉(zhuǎn)向“知識生產(chǎn)者”

– 挑戰(zhàn)二：學習方式由“承襲式”轉(zhuǎn)向“創(chuàng)新式”

– 挑戰(zhàn)三：內(nèi)容由“補缺型”轉(zhuǎn)向“挖潛性”

– 挑戰(zhàn)四：變“要你培訓”為“我要培訓”

– 挑戰(zhàn)五：課程由“管理型”轉(zhuǎn)向“經(jīng)營型”

2. 培訓管理的系統(tǒng)化創(chuàng)新思維

– 一個中心：以組織需求為中心，緊緊圍繞企業(yè)戰(zhàn)略

– 兩個基本點：懂業(yè)務，知流程；會營銷，善引導

– 三個準則：構建系統(tǒng)；解決問題；儲備資源