課程背景

互聯(lián)網(wǎng) 的時代，企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展已從單純的工具和技術(shù)創(chuàng)新，全面擴(kuò)展到管理理念和模式的深層次創(chuàng)新、 并進(jìn)而帶動技術(shù)工具進(jìn)行配套創(chuàng)新的加速創(chuàng)新循環(huán)。 績效管理是企業(yè)戰(zhàn)略落地的重要抓手，績效管理的創(chuàng)新本身就是企業(yè)創(chuàng)新的重要內(nèi)容之一。從2015年開始，績效管理將再次成為企業(yè)管理的焦點，以KPI為代表的經(jīng)典績效管理模式一統(tǒng)天下的局面將被打破，OKR會被更多企業(yè)關(guān)注和追捧，企業(yè)會更關(guān)注如何利用工具和系統(tǒng)幫助公司發(fā)揮績效管理的最大價值，從而助力企業(yè)的戰(zhàn)略實現(xiàn)。

課程目標(biāo)

解惑績效考核在設(shè)計與實施過程管理實施過程中的難點、疑點、重點，促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)管理的發(fā)展。

課程大綱

課程大綱：

**部分：互聯(lián)網(wǎng)時代的績效問題

1. 企業(yè)沒有互聯(lián)網(wǎng)的共享經(jīng)濟(jì)思維，機(jī)制分配還是傳統(tǒng)方式；

2. 考核方式只有單一的KPI，沒有OKR的思維模式；

3. 目標(biāo)設(shè)定出現(xiàn)問題，目標(biāo)過高無法達(dá)成，目標(biāo)設(shè)定太多，沒有重點；

4. 考核指標(biāo)指向不明確，數(shù)據(jù)基礎(chǔ)太弱，沒有流程支撐，數(shù)據(jù)提供不了；

5. 沒有確定責(zé)任機(jī)制，各項工作到底誰負(fù)責(zé)，沒有建立一對一責(zé)任機(jī)制；

6. 對目標(biāo)的達(dá)成缺乏相應(yīng)的行動戰(zhàn)略，沒有過程也就沒有結(jié)果；

7. 缺乏檢查機(jī)制，沒有專人專職檢查目標(biāo)的達(dá)成情況和行動措施的落實情況；

8. 缺乏動態(tài)的修訂機(jī)制，不能及時發(fā)現(xiàn)問題并改進(jìn)問題；

9. 動力機(jī)制薄弱，不痛不癢，員工缺乏實效目標(biāo)績效的激情；

10. 沒有科學(xué)的崗位說明書，基本上是東拼西湊，沒有指導(dǎo)意義；

11. 沒有相應(yīng)的流程做支撐，數(shù)據(jù)無法收集。

第二部分、互聯(lián)網(wǎng)時代的績效管理趨勢：

趨勢一：績效管理再次成為企業(yè)管理的焦點

趨勢二：以KPI為代表的經(jīng)典績效管理模式的局限性愈發(fā)明顯

趨勢三：OKR績效管理模式將會被更多企業(yè)所青睞

趨勢四：目標(biāo)執(zhí)行與過程管理將使績效管理發(fā)揮**大價值

趨勢五：能力和價值觀成為績效管理的重要組成部分

趨勢六：移動社交化的績效管理工具將大受歡迎

解決之道

績效運(yùn)營落地模式---建立績效運(yùn)營控制的六大系統(tǒng)

一、 績效設(shè)計管控系統(tǒng)

二、 績效責(zé)任管控系統(tǒng)

三、 績效措施管控系統(tǒng)

四、 績效檢查管控系統(tǒng)

五、 績效激勵管控系統(tǒng)

一、績效設(shè)計管控系統(tǒng)

**篇：基礎(chǔ)篇

1. 什么是OKR?

2. KPI與OKR的意義？

3. KPI與OKR的異同？

4. KPI適合的崗位

5. OKR適合的崗位

6. OKR績效管理的7大核心理念

案例：某電商企業(yè)的業(yè)績考核

第二篇  OKR目標(biāo)與關(guān)鍵成果法設(shè)計的技巧

一、目標(biāo)的確定

1) 制訂目標(biāo)需要回答的三大問題

2) 如何**價值鏈分析來取得公司目標(biāo)

3) 如何設(shè)定目標(biāo)的基準(zhǔn)值

4) 目標(biāo)設(shè)定的原則

a) 建立指標(biāo)的SMRAT原則

b) 二八定理在目標(biāo)管理中的運(yùn)用

c) 木桶原理在目標(biāo)管理中的運(yùn)用

案例分享

演練：分解公司目標(biāo)與部門目標(biāo)

講師點評

二、關(guān)鍵成果法

1、什么是關(guān)鍵成果

2、如何區(qū)別偽關(guān)鍵成果

3、關(guān)鍵成果的三要素

4、成果與過程有何區(qū)別？

5、如何提煉KA

三、OKR如何執(zhí)行

1、質(zhì)詢會

2、積分法

3、檢查法

4、曝光臺

第三篇：KPI的設(shè)計技巧

1、績效指標(biāo)設(shè)計技巧

a) KPI指標(biāo)的四大來源

b) 獲取KPI指標(biāo)的四個維度

c) 選擇KPI指標(biāo)的四大原則

d) 提取KPI的兩大工具

演練：尋找本部門的KPI指標(biāo)

講師點評

2、權(quán)重設(shè)計的技巧

a) 權(quán)重設(shè)計的原則

b) 權(quán)重設(shè)計的四大技巧

案例：多個考核表權(quán)重演示

演練：部門權(quán)重的設(shè)計

講師點評

3、 考評標(biāo)準(zhǔn)（加減分）的設(shè)計技巧

a) 考評的三大原則

b) 考評的四大技巧

c) 現(xiàn)場演練：完成考核表評分標(biāo)準(zhǔn)

4、 考核周期的確定技巧

a) 考核周期設(shè)定的原則

b) 不同層級考核周期的設(shè)定

5、 定量和定性的比例

a) 定性設(shè)計的管理藝術(shù)

b) 定量與定性比例分配的藝術(shù)

二、績效責(zé)任管控系統(tǒng)

微流程崗位分析—微流程崗位說明書設(shè)計技巧

1、部門職能分解與有效、定編、定崗

a) 清晰的組織結(jié)構(gòu)和部門職能描述；

b) 清晰的職位族劃分；

c) 清晰的部門二級結(jié)構(gòu)圖和崗位名稱、編號；

2、如何進(jìn)行工作分析（講解與舉例）

a) 工作分析的目的與作用；

b) 工作分析的項目、工作分析的程序；

c) 工作分析中的基本術(shù)語、工作調(diào)查的方法；

3、如何建立職位說明書體系

a) 誰負(fù)責(zé)職位說明書的撰寫；

b) 誰負(fù)責(zé)完成、更新職位說明書；

c) 人力資源部與部門主管的配合；

d) 標(biāo)準(zhǔn)職位說明書樣本；

e) 標(biāo)準(zhǔn)職位說明書的結(jié)構(gòu)和內(nèi)容；

f) 編寫職位說明書的注意事項。

4、“工作分析與職位說明書編寫”沙盤模擬訓(xùn)練

a) 現(xiàn)場選定本人職位，應(yīng)用所提供的工具、模板進(jìn)行工作分析（現(xiàn)場模擬實操）；

b) 如何設(shè)計基本信息（講解、舉例、練習(xí)）；

c) 如何編寫崗位使命（講解、舉例、練習(xí)）；

d) 如何編寫崗位職責(zé)=運(yùn)用職能矩陣分解圖；

e) 如何界定任職資格（講解、舉例、練習(xí)）；

f) 如何編寫崗位工作描述（講解、舉例）；

5、職位說明書的應(yīng)用（講解、舉例、練習(xí)）

6、 微流程崗位說明書編寫

三、  績效措施管控系統(tǒng)

1、流程設(shè)計

a) 流程設(shè)計的存在6大問題

b) 流程設(shè)計的4大核心

c) 流程運(yùn)行的3大技巧

d) 流程設(shè)計案例展示

2、績效行動戰(zhàn)略

a) 績效行動戰(zhàn)略設(shè)計原則

b) 績效行動戰(zhàn)略設(shè)計的三大武器

c) 績效行動戰(zhàn)略案例展示

第四篇章  績效檢查管控系統(tǒng)

1、周計劃周結(jié)果制作的技巧

a) 周計劃編制的四大要素

b) 周結(jié)果管理的四大要素

c) 周計劃周結(jié)果案例展示

d) 周計劃周結(jié)果設(shè)計現(xiàn)場演練

2、YCYA工具的運(yùn)用

3、如何建立KPI追蹤質(zhì)詢體系

五、 績效激勵管控系統(tǒng)

1、 績效獎金的確定和分配

1）獎金從哪里來

2）、獎金如何分

a) 獎金設(shè)計的原則

b) 獎金分配的原則

3） 三大案例解析

2、績效與薪酬的對應(yīng)

1) 績效結(jié)果如何與薪酬對應(yīng)

2) 績效結(jié)果如何與職位系統(tǒng)對應(yīng)

3) 績效結(jié)果與企業(yè)文化建設(shè)的對應(yīng)

六、  績效改進(jìn)管控系統(tǒng)

1、績效結(jié)果分析

1）績效結(jié)果分析的四大工具

a) 目標(biāo)比較法

b) 歷史比較法

c) 橫向比較法

d) 行業(yè)比較法

2）制度績效改進(jìn)措施

3）進(jìn)行績效面談