課程背景

現(xiàn)代企業(yè)的資源包括多方面，如時(shí)間、資金、人員、物資、信息等等，而其中最活躍的因素莫過(guò)于人力資源了。不管你有多少的時(shí)間，也不管你資金多么的雄厚，物資多么的充足，信息多么的及時(shí)，但如果這些你不用到關(guān)鍵點(diǎn)上，也是枉然。企業(yè)為了保證正常的運(yùn)作作，劃分了一個(gè)個(gè)的部門，各部門各司其職，都有自己的本職工作。只是每個(gè)部門要完成本部門的工作，就必須要調(diào)配好部門中的人員。也就是說(shuō)，各個(gè)部門都涉及到人力資源管理。 今天的企業(yè)，人力資源不再單純的只是一個(gè)部門的問(wèn)題，而是需要管理者和各個(gè)部門共同推進(jìn)。不只是人力資源部門要學(xué)習(xí)人力資源管理這方面的知識(shí)，作為各部門的負(fù)責(zé)人也要學(xué)習(xí)這些知識(shí)。

課程目標(biāo)

1、樹(shù)立正確的人力資源管理理念 2、了解業(yè)務(wù)經(jīng)理的人力資源管理責(zé)任和義務(wù) 3、掌握招聘、績(jī)效管理、培訓(xùn)管理、薪酬管理、勞動(dòng)合同、職業(yè)生涯等基本理念 4、掌握并熟練運(yùn)用人力資源管理的工具與方法 5、確保企業(yè)、部門選人、用人、與人、留人符合企業(yè)實(shí)際發(fā)展需要

課程大綱

**部分：人力資源管理的主角是業(yè)務(wù)經(jīng)理還是人力資源經(jīng)理？
1、人力資源管理是什么？

2、業(yè)務(wù)經(jīng)理的角色和使命

3、業(yè)務(wù)經(jīng)理的關(guān)注點(diǎn)是“人”還是“事”

4、人力資源經(jīng)理與業(yè)務(wù)經(jīng)理的分工

第二部分：一流的業(yè)績(jī)來(lái)自于一流的人才—--招聘與配置

一、核心理念

1、人才是招聘來(lái)的還是吸引來(lái)的？

2、一流人才的標(biāo)準(zhǔn)有哪些？

3、面試中關(guān)注應(yīng)聘者說(shuō)的內(nèi)容，還是其肢體語(yǔ)言？

4、面試中容易產(chǎn)生的“主觀誤差”

5、人才和人才、人才和崗位匹配的三個(gè)原則

二、關(guān)鍵工具與方法

1、勝任力模型的作用及建立流程

2、關(guān)鍵行為事件訪談法

3、面試中三項(xiàng)“測(cè)謊”技術(shù)

三、真實(shí)案例演練

第三部分：人才是“折騰”出來(lái)的—--培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)管理

一、核心理念

1、員工的成長(zhǎng)是業(yè)務(wù)經(jīng)理的天然使命

2、培訓(xùn)的本質(zhì)是什么？（改變、選擇）

3、決定培訓(xùn)效果是否轉(zhuǎn)化的關(guān)鍵是受訓(xùn)者還是其直接上級(jí)？

4、員工培訓(xùn)效果的“721”法則

二、關(guān)鍵工具與方法

1、培訓(xùn)方法種類及選擇標(biāo)準(zhǔn)

2、培訓(xùn)項(xiàng)目的四個(gè)流程

3、建立受訓(xùn)下屬培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化的環(huán)境和條件

4、培訓(xùn)效果的四級(jí)評(píng)估

5、新培訓(xùn)方式—行動(dòng)學(xué)習(xí)

三、真實(shí)案例演練

第四部分：沒(méi)有考核，就沒(méi)有管理—--績(jī)效管理

一、核心理念

1、 業(yè)務(wù)經(jīng)理是績(jī)效管理的主角

2、 績(jī)效管理的本質(zhì)：利潤(rùn)、引導(dǎo)、做成

3、 績(jī)效管理的三個(gè)核心理念：獎(jiǎng)優(yōu)“幫”劣、動(dòng)態(tài)程序、角色分工

4、績(jī)效管理的心理學(xué)分析

二、關(guān)鍵工具與方法

1、提取KPI的核心技術(shù)：頭腦風(fēng)暴法、魚(yú)骨圖法、戰(zhàn)略地圖法

2、績(jī)效輔導(dǎo)的兩個(gè)工具：?jiǎn)T工行為風(fēng)格測(cè)評(píng)、人才四宮格圖

3、績(jī)效反饋面談：正面事件（具體、及時(shí)），負(fù)面事件（BESE技術(shù)），

4、不同類型員工的溝通對(duì)策

5、績(jī)效問(wèn)題檢查表

6、績(jī)效管理“落地”四步曲

三、真實(shí)案例演練

第五部分：一流的人才來(lái)自于“公平”的薪酬—-薪酬管理

一、核心理念

1、薪酬與戰(zhàn)略的“支撐”關(guān)系

2、薪酬的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性

3、薪酬的對(duì)內(nèi)公平性

4、薪酬對(duì)員工的公平性

二、關(guān)鍵工具與方法

1、崗位調(diào)查、崗位分析與崗位評(píng)價(jià)

2、薪酬市場(chǎng)調(diào)查

3、績(jī)效考核與薪酬的關(guān)聯(lián)

4、薪酬溝通與談判的三個(gè)技巧

5、個(gè)性化的薪酬福利怎么做？

三、真實(shí)案例演練

第六部分：我的職業(yè)，誰(shuí)做主—職業(yè)生涯規(guī)劃

一、核心理念

1、 三種職業(yè)生涯路徑

2、 職業(yè)錨及其分類

3、 職業(yè)生涯早期、中期及晚期的特點(diǎn)

二、關(guān)鍵工具與方法

1、員工職業(yè)類型測(cè)評(píng)

2、幫助員工尋找職業(yè)錨的三個(gè)途徑

3、職業(yè)發(fā)展面談的步驟和經(jīng)典提問(wèn)

4、職業(yè)發(fā)展談話中典型情況談話技巧

5、職業(yè)早期、中期、晚期的職業(yè)生涯管理對(duì)策

三、真實(shí)案例演練

第七部分：我和公司有個(gè)約定—-勞動(dòng)合同管理

一、高發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議的勞動(dòng)管理問(wèn)題

1、勞動(dòng)合同的簽訂日期

2、試用期管理容易忽視的問(wèn)題

3、“調(diào)崗、調(diào)薪”需要員工同意嗎？

4、培訓(xùn)服務(wù)期和競(jìng)業(yè)限制的操作技巧

5、績(jī)效考核不合格，可以解除勞動(dòng)合同嗎？

6、勞動(dòng)合同解除和終止的誤區(qū)及使用技巧

7、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的流程及關(guān)鍵點(diǎn)

二、真實(shí)案例演練

第八部分：自動(dòng)自發(fā)，心甘情愿—--激勵(lì)上級(jí)、平級(jí)和下屬的技巧

一、核心理念

1、 什么是激勵(lì)：潛力、需求

2、激勵(lì)的類型：自我激勵(lì)、激勵(lì)他人

3、上級(jí)需要被激勵(lì)嗎？

4、上級(jí)內(nèi)心的兩個(gè)根本需求

二、關(guān)鍵工具與方法

1、自我激勵(lì)的方法：痛苦、福氣、放下

2、激勵(lì)上級(jí)和評(píng)價(jià)的方法

3、了解員工需求的三個(gè)工具

4、激勵(lì)下屬的常見(jiàn)技術(shù)

5、新激勵(lì)員工的四項(xiàng)技術(shù)

三、真實(shí)案例演練

第九部分：學(xué)習(xí)承諾--把學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化為行動(dòng)

1、列出你在本次研討會(huì)中的主要學(xué)習(xí)收獲

2、列出你打算如何采取下一步行動(dòng)來(lái)應(yīng)用這些體會(huì)（明確三到五個(gè)你會(huì)投入實(shí)施的具體行動(dòng)步驟）

3、轉(zhuǎn)變承諾：與你的伙伴討論你的行動(dòng)計(jì)劃